请假半年以上是否能发放年度考核奖，需结合具体单位规章制度、劳动合同约定及地方性规定综合判断，无统一法定标准。以下从不同角度展开分析：

1. 单位规章制度的核心作用

根据《劳动合同法》第四条，用人单位有权依法制定规章制度，明确考核奖的发放条件（如出勤率、绩效完成度等）。若制度中明确规定“请假超过X个月不发放年度考核奖”，且该制度经民主程序制定并公示，则单位有权据此执行。
例外情形：若制度未明确规定，或规定与法律法规冲突（如歧视性条款），则可能被认定为无效。

2. 劳动合同的约定优先性

若劳动合同中明确约定“年度考核奖与出勤挂钩，请假超过半年不予发放”，则双方需按合同履行。但需注意：

• 条款需合法合理（如不得因病假等法定情形剥夺奖励）；
  
• 若合同未约定，则需参考单位制度或行业惯例。

3. 地方性规定的补充影响

部分地区可能出台地方性法规或政策，对考核奖发放作出细化规定。例如：

• 某些地区要求单位对长期病假员工发放基本奖励；
  
• 公务员、事业单位人员可能适用《公务员法》《事业单位人事管理条例》等特殊规定，需单独核查。

4. 特殊情形的处理原则

• 病假/工伤假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在法定医疗期内享有病假工资，但考核奖是否发放需结合单位制度。若因病假导致绩效无法完成，单位可能合理扣减；但若完全剥夺奖励，可能涉嫌违法。
  
• 事假：事假属于无薪假期，单位可能以“未提供劳动”为由扣减考核奖，但需确保制度明确且合理。
  
• 产假/陪产假：根据《女职工劳动保护特别规定》，产假期间工资待遇受保护，考核奖发放需结合单位制度，但不得因生育歧视扣减。

5. 实务建议

• 员工角度：
  
  1. 核查劳动合同、单位制度中关于考核奖的条款；
     
  2. 确认请假类型（病假、事假等）及地方性规定；
     
  3. 若认为单位处理违法，可申请劳动仲裁，主张奖励权益。
     
• 单位角度：
  
  1. 制定考核奖制度时明确发放条件，并履行民主公示程序；
     
  2. 对特殊情形（如长期病假）设置合理规则，避免歧视性条款；
     
  3. 处理争议时保留考勤记录、绩效评估等证据。

总结：请假半年以上是否发放年度考核奖无统一答案，需结合具体情形判断。若您面临此类争议，可提供劳动合同、单位制度等材料，我将进一步为您分析权益及应对策略。