员工培训不合格扣除绩效工资吗-贾志波律师

员工培训不合格扣除绩效工资吗-贾志波律师｜法行宝

2026-02-15 劳动纠纷

员工培训不合格是否扣除绩效工资，需分情况讨论，不能一概而论。以下从合法与不合法两种情形进行详细分析：

合法情形

合同约定或制度规定明确
- 如果在劳动合同中，或者公司的规章制度里清晰写明，员工有义务参加公司组织的特定培训，且明确规定了培训不合格将扣除相应绩效工资的条款。同时，这些制度和合同条款符合法律法规的要求，经过了民主程序制定并向员工公示过，那么公司在这种情况下扣除绩效工资是合法的。
- 举例：某公司与员工签订的劳动合同中规定：“公司为提升员工专业技能组织的内部培训，员工必须参加并达到合格标准。若培训不合格，将扣除当月绩效工资的10%。”该公司的规章制度也对此有明确说明，并且组织员工进行了学习签字确认。在这种情况下，若有员工培训不合格，公司按照规定扣除绩效工资是合法的。
培训具有特殊性和必要性
- 当培训是为了使员工能够胜任特定的工作任务，或者是为了满足法律法规、行业标准的强制要求时，员工有义务参加并达到合格标准。如果员工培训不合格，公司可以根据合理的标准扣除一定绩效工资。
- 举例：建筑行业的公司按照国家相关规定，组织员工进行安全生产培训，这是取得相关施工资质和保障施工安全的必要条件。如果员工培训不合格，公司可以依据内部合理规定扣除部分绩效工资作为惩戒。

不合法情形

无约定或规定擅自扣款
- 若公司没有事先通过劳动合同、规章制度等任何形式告知员工培训不合格会扣绩效工资，就单方面决定扣除员工绩效工资，这种行为是不合法的。
- 举例：一家公司突然组织员工参加一次技能培训，未说明培训不合格的后果，之后却以员工培训不合格为由扣除了其部分绩效工资。这种情况下，公司的扣款行为缺乏法律依据，员工有权要求返还被扣除的绩效工资。
培训不合理或非必要
- 如果培训内容与公司业务无关，或者培训安排不合理（如时间过长、频率过高），员工培训不合格，公司以此扣绩效工资也是不合理的。
- 举例：一家餐饮公司要求员工参加与餐饮业务毫无关联的金融投资培训，且培训内容复杂、难度高，导致员工培训不合格。公司以此为由扣发绩效工资。这种培训对员工的工作没有实际帮助，公司扣款行为不合法。

员工应对措施

与公司沟通协商：员工可以先尝试与公司的人力资源部门或直接上级进行沟通，了解扣款的具体原因和依据。通过友好协商，表达自己对培训的看法和困难，寻求双方都能接受的解决方案。例如，员工可以向公司说明自己当时确实有特殊情况无法全身心投入培训，导致培训不合格，请求公司取消扣款或安排补训。
申请劳动仲裁：如果与公司沟通无果，员工认为自己的合法权益受到侵害，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，需要提供相关证据，如劳动合同、工资条、培训通知、与公司沟通的记录等，以支持自己的主张。例如，员工可以提供证据证明公司扣款没有合法依据，或者培训内容不合理等情况，要求仲裁委员会裁决公司返还被扣除的绩效工资。

综上所述，员工培训不合格是否扣除绩效工资，取决于公司是否有合法依据以及培训本身的合理性和必要性。如果公司扣款行为不合法，员工有权通过沟通协商或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司培训考试不及格扣工资通常是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，除非有法定事由（如代扣个税、社保等），否则用人单位无权随意扣除员工的工资。培训考试不及格并不属于这些法定事由之一。《工资支付暂行规定》第十六条：指出只有在特定情况下，如劳动者给用人单位造成经济损失时，用人单位才可以从劳动者本人的工资中扣除一定数额作为赔偿，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。考试不及格并不构成给用人单位造成经济损失的直接原因，因此公司不能以此为由扣工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十五条：进一步强调了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，不得克扣或无故拖欠。如果公司违反这一规定，可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令限期支付被克扣的工资、加付赔偿金等。二、罚款行为的性质与后果罚款行为的性质：公司对培训考试不及格的员工进行罚款，本质上是一种克扣工资的行为，违反了上述法律规定。可能的法律后果：如果公司坚持对员工进行罚款，员工有权向劳动行政部门投诉，劳动行政部门将责令公司限期支付被克扣的工资，并可能加付赔偿金。同时，员工也有权通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。三、合法的管理方式建议培训与教育：对于培训考试不及格的员工，公司可以采取再次培训、辅导等措施，帮助他们提升业务能力和知识水平，而不是简单地通过罚款来惩罚他们。绩效考核：公司可以将培训考试成绩纳入绩效考核体系，但应确保考核标准的合理性和公正性。考核结果应与薪酬调整、晋升等挂钩，而不是直接作为罚款的依据。例如，可以设定一定的奖励机制，对考试成绩优秀的员工给予奖励，而不是对不及格的员工进行罚款。四、员工应对措施与公司沟通协商：员工可以先尝试与公司的人力资源部门或直接上级进行沟通，了解扣款的具体原因和依据。通过友好协商，表达自己对培训考试的看法和困难，寻求双方都能接受的解决方案。申请劳动仲裁：如果与公司沟通无果，员工认为自己的合法权益受到侵害，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，需要提供相关证据，如劳动合同、工资条、培训考试通知、与公司沟通的记录等，以支持自己的主张。总结来说，公司因员工培训考试不及格而扣工资的行为通常是不合法的。员工在面对这种情况时，应了解自己的合法权益，并采取适当的措施来维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：绩效不达标时，用人单位在一定条件下可以扣减工资，但必须严格遵守相关法律法规和合同约定，确保扣除行为的合法性和合理性。一、合法扣减工资的条件合法有效的绩效制度：用人单位需制定明确、合法、有效的绩效管理制度，该制度应通过民主程序制定，即经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示或告知，确保劳动者知晓并理解。例子：某公司制定了详细的销售岗位绩效考核制度，明确了销售业绩的考核标准、考核周期以及未达标时的处理措施，并通过公司内部公告、员工手册等方式向全体员工进行了公示。公正合理的绩效评估过程：绩效评估应遵循公正、公平、公开的原则，评估标准应客观明确，评估方法科学合理，且有充分证据支持评估结果。例子：销售岗位应以实际销售业绩数据为主要评估依据，同时考虑客户反馈、市场情况等因素，确保评估结果的公正性和合理性。劳动合同的相关约定：劳动合同中应明确约定绩效工资的发放方式及绩效不佳时的工资扣除条款，且该约定不得违反法律法规的强制性规定。例子：劳动合同中约定，员工绩效工资占其总工资的30%，若绩效未达标，将按照未达标比例扣减相应绩效工资，但扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。扣减幅度的合理性：扣减的工资数额应当与绩效不达标的程度相适应，不能过度扣减，以免损害员工的合法权益。扣除工资后，劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。例子：若员工因绩效不达标被扣减工资，扣减后的工资仍应高于当地最低工资标准，否则用人单位的行为将构成违法。二、不合法扣减工资的情形绩效制度不合法或未公示：若绩效管理制度未经民主程序制定或未向劳动者公示、告知，则该制度对劳动者不具有约束力，用人单位不能依据此类制度扣工资。评估过程不公正：绩效评估标准模糊不清、评估方法主观随意，或缺乏必要证据支持，导致评估结果不公正的，用人单位不能随意扣除员工工资。无约定或违反法律规定：劳动合同中若无关于绩效工资和绩效扣工资的约定，或约定违反法律法规的强制性规定（如扣减后工资低于最低工资标准），则用人单位不能以此为由扣工资。三、应对建议与用人单位协商：若劳动者认为用人单位扣工资行为不合法，首先应与用人单位协商解决，了解扣工资的具体依据和计算方式，并提出自己的意见和诉求。向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁：协商不成时，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或仲裁过程中，劳动者需准备充分证据，如劳动合同、工资条、绩效评估记录等，以支持自身主张。用人单位应合法合规操作：用人单位在劳动者绩效不佳时，应通过提供培训、调整工作岗位或依据合法的绩效考核制度进行奖惩等合法途径来解决问题，而非直接扣减工资。同时，用人单位应确保规章制度的合法性和合理性，以避免不必要的法律风险。总结：绩效不达标时，用人单位扣减工资必须严格遵守相关法律法规和合同约定，确保扣除行为的合法性和合理性。劳动者在面对此类问题时，应充分了解自己的权益和义务，积极维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司以培训不合格为由扣钱，是否合法需分情况讨论：若公司扣钱有明确的规章制度依据，且规章制度合法有效：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。如果公司有明确的规章制度规定，员工培训不合格可以扣除一定比例的工资，且该规章制度已经过民主程序制定并公示或告知了员工，那么公司扣钱的行为在制度层面上是合法的。但需要注意的是，扣除的工资比例不能过高，且不能低于当地的最低工资标准。若公司扣钱没有规章制度依据，或规章制度不合法：如果公司没有明确的规章制度规定培训不合格可以扣钱，或者规章制度没有经过民主程序制定、没有公示或告知员工，那么公司扣钱的行为就是违法的。此外，即使规章制度合法有效，但如果公司扣除的工资比例过高，或者扣除后员工的工资低于当地的最低工资标准，那么公司的行为也是违法的。从实际操作和合理性角度分析：即使公司有合法的规章制度规定培训不合格可以扣钱，但在实际操作中，公司也需要确保培训的内容、方式、评估标准等都是合理且公正的。如果培训本身存在问题，或者评估标准不公正，那么公司以此为由扣钱也是不合理的。另外，公司应该为员工提供改进的机会和途径，而不是直接扣钱。例如，可以安排员工重新参加培训、提供辅导或指导等，帮助员工提高培训成绩。法律建议：如果你认为公司扣钱的行为不合法或不合理，你可以先与公司进行沟通协商，要求公司说明扣钱的依据和理由，并要求公司提供相关的规章制度和评估标准。如果沟通协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能后果：如果公司扣钱的行为被认定为违法或不合理，公司可能需要返还扣除的工资，并可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的裁决。总结：公司以培训不合格为由扣钱是否合法，取决于公司是否有明确的、合法有效的规章制度依据，以及扣除的工资比例是否合理、是否低于当地的最低工资标准。如果你对此有疑问或认为公司的行为不合法或不合理，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律建议和帮助。

针对您提出的“员工培训不合格罚款是否合法”的问题，以下是我的详细解答：结论前置：员工培训不合格被罚款，这一行为通常是不合法的。公司或用人单位无权直接对员工因培训不合格而进行罚款，而应采取合法合规的方式来处理此类问题。法律依据与分析法律层面：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位并没有对员工进行罚款的法定权力。罚款是行政处罚的一种，它只能由具备行政处罚权的行政机关来实施。企业，作为用人单位，并不具备这样的权力。公司应当依法建立和完善劳动规章制度，以保障劳动者的合法权益。对员工进行罚款的行为，很可能侵犯了劳动者的合法权益，这与上述法律法规是相违背的。企业规定层面：合同约定：尽管劳动合同中可能会明确约定员工有义务参加特定培训，并规定了不参加或培训不合格的违约责任，但这种约定必须不违反法律法规的强制性规定才可能有效。重要的是要明确，罚款并不是一种合法的违约责任形式。规章制度：企业制定的相关规章制度，必须符合法律规定的程序才能具有法律效力。这包括通过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论），并与工会或职工代表平等协商确定，同时还需要向劳动者进行公示或告知。未经这些程序的规章制度，其罚款规定是不具有法律效力的。培训性质层面：法定培训：对于法律明确要求企业必须提供的培训（如安全生产培训），员工如果拒绝参加或培训不合格，可能会面临一定的后果。但即便如此，企业也不能直接对员工进行罚款，而应该按照法定程序来处理，如给予警告、解除劳动合同等。非法定培训：对于非法律强制要求的培训，员工有权选择是否参加。企业不能以罚款的方式来强迫员工参加。合法处理方式依照劳动合同约定处理：在劳动合同中，可以明确约定员工参加培训的义务以及相应的后果（但必须合法合规）。制定合法规章制度：确保规章制度经过民主程序制定并公示，明确员工参加培训的义务以及合理的后果（如调岗、解除劳动合同等，而非罚款）。以奖代惩：可以设定奖金制度，激励员工自愿参加培训并努力提高培训效果。员工权益保护沟通协商：如果员工面临不合法的罚款，首先应该与公司进行沟通协商，表达自己的观点和诉求。投诉与仲裁：如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。法律援助与诉讼：在严重情况下，员工还可以寻求法律援助，甚至提起诉讼。特殊情况说明即使公司的规章制度依法制定且已公示，员工培训不合格的行为构成严重违纪，公司也不能直接对员工进行罚款。公司应该遵循法律法规，采取合法合理的管理措施，如警告、调岗、解除劳动合同等。综上所述，员工培训不合格被罚款通常是不合法的。公司应该尊重并保护员工的合法权益，依法处理员工培训不合格的问题。

劳动者绩效不好时，用人单位不能随意扣工资。用人单位需依据合法有效的绩效制度、公正合理的绩效评估过程以及劳动合同中的相关约定来进行工资扣除。若扣除工资，必须确保不违反法律法规的强制性规定，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。合法扣工资的情形：合法有效的绩效制度：用人单位需制定明确、合法、有效的绩效管理制度，该制度应通过民主程序制定，并向劳动者公示或告知。公正合理的绩效评估过程：绩效评估应遵循公正、公平、公开的原则，评估标准应客观明确，评估方法科学合理，且有充分证据支持评估结果。劳动合同的相关约定：劳动合同中应明确约定绩效工资的发放方式及绩效不佳时的工资扣除条款，该约定不得违反法律法规的强制性规定，且扣除工资后，劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。不合法扣工资的情形：绩效制度不合法：若绩效管理制度未经民主程序制定或未向劳动者公示、告知，用人单位不能依据此类制度扣工资。评估过程不公正：绩效评估标准模糊不清、评估方法主观随意，或缺乏必要证据支持，导致评估结果不公正，用人单位不能随意扣除员工工资。无约定或违反法律规定：劳动合同中若无关于绩效工资和绩效扣工资的约定，或约定违反法律法规的强制性规定，用人单位不能以此为由扣工资。同时，扣除工资后若劳动者工资低于当地最低工资标准，也是不合法的。应对建议：若劳动者认为用人单位扣工资行为不合法，首先应与用人单位协商解决。协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。用人单位在劳动者绩效不佳时，应通过提供培训、调整工作岗位或依据合法的绩效考核制度进行奖惩等合法途径来解决问题，而非直接扣减工资。综上所述，用人单位在扣除劳动者工资时，必须严格遵守相关法律法规和合同约定。若您遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。

关于员工工作效率不合格是否可以扣除工资的问题，这需要视具体情况而定，以下是从不同角度的分析：有劳动合同明确约定且公司规章制度合法合规若劳动合同中有明确约定，且公司的规章制度经过民主程序制定、向员工公示，规定了工作效率不达标可相应扣减工资，那么公司可以按照约定和制度执行扣减工资的操作。但需要注意的是，扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。无劳动合同约定和合法制度依据若没有合同约定和合法制度依据，公司不能随意扣除员工工资。因为工资是员工劳动的报酬，是员工的基本生活来源，随意扣除工资可能损害员工的合法权益。因员工原因给公司造成损失若因员工本人原因给公司造成经济损失，公司可按照劳动合同约定要求其赔偿经济损失，赔偿金额可从工资中扣除。但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。针对员工工作效率不合格的情况，公司还可以采取以下措施：明确工作标准和要求：通过规章制度、岗位职责说明等书面文件来界定工作标准和要求，以便确认员工是否存在工作效率不合格的情况。进行口头提醒或书面警告：对于首次出现工作效率不合格的员工，可以进行口头提醒，清晰指出问题所在及正确做法。对于多次出现类似问题的员工，可以发出书面警告，明确记录问题及可能导致的后果。考虑培训或调岗：若员工工作效率不合格是由于技能不足或岗位不适应等原因造成的，公司可以考虑对其进行培训或调岗，以提高其工作效率。合法解除劳动合同：若员工工作效率严重不合格，且经过培训或调岗后仍无改善，符合法定解除劳动合同条件的，公司可以依法解除劳动合同。但整个处理过程需遵循合法、合理、公正的原则，并保留好相关证据。总之，公司在处理员工工作效率不合格的问题时，应谨慎行事，确保自己的行为符合法律法规的规定，避免引发劳动纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

结论前置：绩效不合格且培训不合格，并不直接等同于可以解除劳动合同。用人单位在解除劳动合同前，必须确保有合法有效的规章制度、充分的证据证明员工不能胜任工作，并严格履行法定的培训或调岗程序。一、合法解除劳动合同的条件规章制度合法有效：用人单位需具备合法有效的规章制度，明确规定绩效考核不合格和培训不合格属于不能胜任工作的情形。规章制度的制定需经过民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表平等协商等），并向劳动者公示（如通过培训、发放员工手册、公司公告栏张贴等方式）。充分证据证明不能胜任工作：用人单位需提供充分证据，证明员工绩效考核不合格且培训不合格确实意味着不能胜任工作。绩效考核标准应合理、客观、明确，考核过程需公平、公正、公开，考核指标应与员工岗位职责紧密相关，考核结果应有具体数据、事实支撑。培训内容应针对员工不能胜任工作的方面进行，且培训过程应有记录，培训结果应有评估。履行法定程序：若认定员工不能胜任工作，用人单位应先对员工进行培训或调整工作岗位。培训应具有针对性，旨在提升员工工作能力；调岗需合理，不得故意调至不合理岗位。培训或调岗后，若员工仍不能胜任工作，用人单位方可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。二、违法解除劳动合同的情形与风险规章制度不健全或未履行程序：若用人单位无明确规定绩效考核不合格和培训不合格如何处理的规章制度，或规章制度制定未经民主程序和公示，以此为由解除劳动合同可能被认定为违法。缺乏充分证据：若用人单位无充足证据证明员工绩效考核不合格且培训不合格，或考核标准不明确、不合理，无法有效证明员工不能胜任工作，解除劳动合同也属于违法。未履行培训或调岗程序：未经培训或调岗等法定程序，直接以绩效考核不合格和培训不合格解除劳动合同是违法的。法律后果：违法解除劳动合同，用人单位可能需要支付赔偿金，赔偿金的数额通常是经济补偿金的两倍。在某些情况下，员工还可能要求恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。三、实际操作建议建立健全的规章制度：公司应建立健全的绩效考核和培训制度，确保考核标准合理、过程透明，培训内容有针对性。充分沟通与记录：在员工绩效考核不合格或培训不合格时，公司应与员工进行充分沟通，明确告知员工不能胜任工作的原因和依据。沟通过程应有记录，以便在必要时作为证据使用。依法履行程序：在决定解除劳动合同前，公司应确保已履行培训或调岗等法定程序，并保留相关证据。若决定解除劳动合同，公司应确保已提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资作为代通知金。寻求法律支持：在处理此类纠纷时，公司可寻求专业律师的法律支持，确保解除劳动合同的合法性和合理性。举例说明：假设某公司员工因绩效考核不合格且培训不合格被公司解除劳动合同。若公司无合法有效的规章制度明确规定此情形为不能胜任工作，或未提供充分证据证明员工不能胜任工作，或未履行培训或调岗程序，则公司的解除行为可能被认定为违法，需要承担相应的法律责任。总结：绩效不合格且培训不合格并不直接等同于可以解除劳动合同。用人单位在解除劳动合同时，必须严格遵守法律规定和合同约定，确保程序合法、依据充分。如有任何疑问或需要进一步的法律支持，请直接向我咨询。

结论前置：单位以全员培训考试不合格为由扣绩效工资，并不直接构成您解除劳动合同的合法理由。但若单位因此对您进行不合理调岗或降薪，且未提供合理培训或调整机会，您可能有权依法解除劳动合同并主张经济补偿。一、关于扣绩效工资的合法性首先，我们需要明确的是，单位以全员培训考试不合格为由扣绩效工资，其合法性取决于单位内部的规章制度以及该制度的制定和执行程序。规章制度合法性：单位必须有明确、合法且经过民主程序制定的规章制度，规定在何种情况下可以扣减绩效工资。若该制度未经民主程序制定或未向员工公示，则可能被视为无效。扣减合理性：即使规章制度合法，扣减绩效工资也需具备合理性。例如，考试内容应与工作紧密相关，且扣减比例应合理，不能过分苛刻。程序正当性：单位在扣减绩效工资前，应确保员工知晓考试结果及扣减依据，并给予员工申诉的机会。若单位扣减绩效工资的行为违反了上述任一条件，您有权通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。二、关于解除劳动合同的合法性接下来，我们分析您是否有权因单位扣减绩效工资而解除劳动合同。直接解除的合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，单纯因考核不合格或扣减绩效工资，并不直接构成劳动者解除劳动合同的合法理由。劳动者不能仅凭此理由直接解除劳动合同并主张经济补偿。间接解除的合法性：然而，若单位因您考核不合格而对您进行不合理调岗、降薪或采取其他不利措施，且未提供合理的培训或调整机会，导致您无法继续履行劳动合同，则您可能有权依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以单位未提供劳动条件或强迫劳动等为由，解除劳动合同并主张经济补偿。三、具体建议审查规章制度：首先，建议您仔细审查单位的规章制度，特别是关于考核、奖惩及工资扣减的部分，确认其合法性和合理性。与单位沟通：若您认为单位的扣减行为不合理，可以尝试与单位进行沟通，表达您的诉求和理由，寻求妥善解决方案。寻求法律援助：若沟通无果，且您认为自己的合法权益受到侵害，可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。最后，需要强调的是，每个案件的具体情况都有所不同，因此在处理此类问题时，建议您根据自身实际情况，结合相关法律法规和规章制度，做出合理的判断和决策。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工培训期间公司不发绩效工资是违法的。下面我从法律角度为您详细解释：法律依据根据我国《劳动法》第三条，劳动者享有取得劳动报酬的权利。企业与员工建立劳动关系后，就必须按照双方签订的劳动合同规定，准时足额地向员工支付薪资，这包括接受培训的员工。因此，任何企业若是在员工培训期间扣留其绩效工资而不予以合理支付，都将被视为违反相关法律规范的行为。分析说明劳动关系的建立：劳动关系自用工之日起建立，无论员工是在正常工作还是参加公司组织的培训，只要提供了劳动，就有权获得劳动报酬。绩效工资的性质：绩效工资是员工劳动报酬的一部分，它根据员工的工作表现和工作成果来确定。在培训期间，如果员工的绩效达到了公司设定的标准，公司就应该按照劳动合同的约定支付绩效工资。公司的义务：公司不能以培训为由拒绝支付员工的绩效工资。如果公司违反了这一规定，员工有权要求公司支付欠付的绩效工资，并可以通过法律途径来维护自己的合法权益。法律建议如果您在培训期间公司未支付绩效工资，您可以采取以下措施来维护自己的权益：与公司协商：首先尝试与公司进行协商，明确告知公司其拖欠绩效工资的行为违法，要求公司限期支付。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权责令公司改正，并处以罚款。申请劳动仲裁：如果公司仍然拒绝支付，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付培训期的绩效工资及相关赔偿。在仲裁过程中，您需要提供相关的证据，如考勤记录、工作成果等，以证明自己在培训期间提供了劳动并达到了绩效标准。提起诉讼：如果您对仲裁结果不服，还可以在规定期限内向法院提起诉讼，通过法律程序来进一步维护自己的权益。总之，员工培训期间公司不发绩效工资是违法的行为。如果您遇到了这样的情况，请务必及时采取措施来维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：考核不合格是否可以扣绩效工资，主要取决于公司是否有合法有效的规章制度或劳动合同作为依据，以及绩效考核程序是否公正、合理且得到有效执行。以下是对此问题的详细分析：一、合法扣除绩效工资的情况规章制度与劳动合同的明确规定规章制度：公司必须拥有经过民主程序制定且已向员工公示的规章制度，该制度应明确规定绩效考核的标准、流程以及绩效奖金与考核结果的对应关系。民主程序通常包括职工代表大会讨论、工会协商等，并确保员工通过有效方式（如邮件、员工手册、培训确认等）知悉相关规定。劳动合同：劳动合同中亦应明确约定绩效奖金的发放条件与绩效考核结果挂钩，并详细说明考核不合格时的具体扣除方式。这样的合同条款为双方提供了明确的预期和约束。举例：若公司规章制度中明确规定“季度考核不达标者，绩效奖金按50%发放”，且该制度已经民主程序通过并公示，同时劳动合同中也有相应约定，那么公司因员工考核不合格而扣除部分绩效奖金是合法的。考核程序的公正性与合理性绩效考核程序应确保标准清晰、过程客观公正，并有充分的证据支撑考核结果。考核结果应及时向员工反馈，以便员工了解自身表现并有机会提出异议。举例：公司采用客观的量化指标进行考核，如销售额、客户满意度等，且考核过程有详细的记录和证据支持，考核结果也及时告知了员工，那么基于这样的考核结果扣除绩效奖金是合理的。二、不合法扣除绩效工资的情况缺乏制度依据或合同约定若公司既未在规章制度中明确绩效奖金与绩效考核的关联及扣除规则，也未在劳动合同中作出相关约定，则随意以绩效考核不合格为由扣除绩效奖金是不合法的。员工有权要求公司足额发放绩效奖金。制度或合同内容不合法即使存在相关制度或合同约定，但其内容若违反法律法规（如扣除比例过高、未提前告知员工等），则这些条款本身即不具备法律效力，公司据此扣除绩效奖金同样是不合法的。举例：公司规章制度中规定“考核不合格者，扣除全部绩效奖金”，但这样的规定可能因扣除比例过高而被认定为不合法，员工有权要求公司按照合法比例发放绩效奖金。考核程序存在问题如果绩效考核程序存在严重问题，如标准模糊不清、过程缺乏客观公正性、结果未有效反馈等，导致考核结果不具有可信度，那么公司基于这样的考核结果扣除绩效奖金也是不合法的。三、员工权益保护在面对公司不合理扣除绩效奖金的情况时，员工可以通过多种途径维护自己的合法权益：与公司进行协商：首先尝试与公司进行沟通，寻求和解，了解公司扣除绩效奖金的具体原因和依据。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并维护自己的合法权益。申请劳动仲裁：员工还可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，通过法律程序解决争议。提起诉讼：在必要时，员工还可以向人民法院提起诉讼，要求公司足额发放绩效奖金并承担相应的法律责任。总结与建议：公司在扣除员工绩效奖金时必须严格遵守相关法律法规和规章制度，确保考核程序的公正性和合理性。员工也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取适当措施保护自己的合法权益。如果您在绩效工资扣除方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司以绩效不达标扣除员工工资绩效是否合法，主要取决于劳动合同或公司规章制度中是否有明确且合法的约定，以及扣减行为是否符合法律法规的规定和正当程序。以下是对此问题的详细分析：合法情况明确约定与合法有效规章制度劳动合同或规章制度有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的考核标准、发放方式及扣减情形，并且这些规定经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），同时已向员工公示或告知，那么公司在员工绩效不达标时扣减绩效工资通常是合法的。考核指标具体、程序合法：绩效考核制度内容应具体、清晰，考核程序应公正、合理，避免主观随意性大或模糊不清的指标。例如，某公司在劳动合同及《员工手册》中详细规定了销售岗位的绩效考核标准，并明确了未达标时的扣工资办法。这些规定经过了民主程序制定，并向新员工进行了培训和告知。若某销售员工未达到规定的销售业绩指标，公司按照约定扣减其工资，且扣减后的工资高于当地最低工资标准，这种做法是合法的。经济损失赔偿合法当员工因故意或重大过失给公司造成经济损失时，公司可按照劳动合同约定要求其赔偿。但赔偿的扣除需符合《工资支付暂行规定》，即每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。不合法情况绩效考核制度不合法或不明确如果绩效考核制度本身不合法，未经过民主程序制定，或考核标准模糊不清、随意变更，或未提前向员工公示告知，那么以绩效考核为由扣除工资是违法的。例如，小王所在的公司一直没有明确的绩效考核制度，也未与员工约定绩效不达标时要扣工资。某月底，公司领导突然以小王当月绩效不达标为由扣减了他的工资，这种做法因缺乏明确约定而属于违法行为。无正当理由随意扣减公司无正当理由随意扣减员工的绩效工资，或以绩效之名行克扣工资之实（如为惩罚员工、强迫离职等恶意扣减），均属违法行为。扣除后工资低于最低工资标准即使绩效考核制度合法，但如果扣除绩效工资后员工的实际工资低于当地最低工资标准，这种扣除也是违法的。最低工资标准是保障员工基本生活的法定底线。劳动者权益保护如果劳动者认为用人单位的扣工资行为不合法，可以采取以下措施维护自身权益：与用人单位协商解决：员工首先应与用人单位沟通协商，了解扣减绩效工资的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。向劳动行政部门投诉：若协商无果，员工可向当地劳动行政部门投诉，寻求政府部门的帮助和支持。申请劳动仲裁或提起诉讼：如问题仍无法解决，员工可向劳动仲裁机构申请仲裁，或在必要时向人民法院提起诉讼，通过法律途径来维护自身合法权益。综上所述，公司以绩效不达标扣除员工工资绩效的合法性取决于多个因素的综合考量。用人单位应确保扣减行为符合法律法规的规定和正当程序，而劳动者也应了解自身权益并采取适当措施维护。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。