未签劳动合同的情况下，主观过错的认定主要取决于用人单位是否存在故意或重大过失未与劳动者签订书面劳动合同。以下从不同角度进行详细分析：

1. 用人单位的主观过错认定：

   • 故意不签：如果用人单位明知应当与劳动者签订书面劳动合同，但出于逃避法律责任、减少用工成本等目的，故意不与劳动者签订，这显然构成主观过错。例如，用人单位在劳动者入职时明确表示不签订劳动合同，或者以各种理由拖延签订，均属于故意不签的情形。
   • 重大过失不签：即使用人单位没有故意不签劳动合同的意图，但如果因其管理疏忽、制度不健全等原因，导致未与劳动者签订书面劳动合同，且这种疏忽或制度不健全达到了重大过失的程度，也可能被认定为存在主观过错。例如，用人单位的人力资源部门因工作疏忽，忘记与新入职的劳动者签订劳动合同，且长时间未发现并纠正，就可能构成重大过失。

2. 劳动者无过错的情况：

   • 在未签劳动合同的情况下，通常默认用人单位存在过错，因为根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即应与劳动者签订书面劳动合同。如果劳动者能够证明其已向用人单位提出签订劳动合同的要求，但用人单位拒绝或拖延签订，那么劳动者在主观上通常是无过错的。

3. 法律后果与主观过错的关系：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资作为赔偿。这一法律后果的承担，与用人单位是否存在主观过错密切相关。如果用人单位存在故意或重大过失未签劳动合同，那么其承担双倍工资赔偿的责任将更为明确和严厉。
   • 值得注意的是，即使用人单位不存在主观过错（如因不可抗力或意外事件导致未签劳动合同），但只要未签劳动合同的事实存在，用人单位仍可能需要承担一定的法律责任，如补签劳动合同、支付未签合同期间的工资等。然而，在这种情况下，用人单位可能不需要承担双倍工资的赔偿责任。

4. 实务中的考量因素：

   • 在实务中，法院或仲裁机构在认定用人单位是否存在主观过错时，会综合考虑多种因素，如用人单位的用工管理制度、劳动合同签订流程、劳动者提出签订劳动合同的要求及用人单位的回应等。
   • 如果用人单位能够提供充分的证据证明其已尽到合理注意义务，且未签劳动合同并非因其故意或重大过失所致，那么法院或仲裁机构可能会酌情减轻或免除其法律责任。

建议：对于用人单位而言，为了避免因未签劳动合同而引发的法律风险，应当建立健全的用工管理制度和劳动合同签订流程，确保与每一位劳动者都签订书面劳动合同。对于劳动者而言，如果发现用人单位未与其签订劳动合同，应当及时向用人单位提出签订要求，并保留好相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。

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