单位突然待岗降薪，在未经与员工协商一致或缺乏法定理由的情况下，通常是不合法的。下面我将从多个角度为你详细分析：
一、法律依据与分析
劳动合同约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应全面履行劳动合同约定的义务，这自然包括了薪资待遇。任何对劳动合同关键条款（如薪资）的变更，都必须经双方协商一致，并采用书面形式进行确认。因此，单位单方面决定待岗降薪，显然违反了劳动合同的约定。
劳动法律法规保护：
- 《中华人民共和国劳动法》也明确规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则。同时，工资应以货币形式按月支付给劳动者，不得无故克扣或拖欠。单位突然待岗降薪，若无法定理由，即构成对劳动者工资的克扣，严重损害了劳动者的合法权益。
二、合法待岗降薪的特殊情形
尽管单位单方面待岗降薪多属不合法，但在以下特殊情况下，待岗降薪可能被视为合法：
协商一致：
- 如果单位与员工就待岗降薪事宜进行了充分沟通，员工明确表示同意，并签署了书面协议，那么这种待岗降薪是合法有效的。
经营困难且有充分证据：
- 企业因经营困难、资金周转等客观原因需要待岗降薪，并能提供财务报表、审计报告等充分证据证明经营状况不佳。同时，企业还应履行法定的民主程序，如召开职工大会或职工代表大会讨论待岗降薪方案。
员工不胜任工作：
- 如果员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，单位可以根据实际情况合理调整其薪酬，包括待岗期间的薪酬。
三、员工维权途径
面对单位无正当理由的待岗降薪行为，员工可以采取以下措施维护自身权益：
与公司协商：
- 首先尝试与公司进行友好协商，明确表达自己的诉求，要求恢复原工资待遇或提供合理的待岗降薪方案。
向劳动监察部门投诉：
- 若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门介入调查，并责令公司改正违法行为。
申请劳动仲裁：
- 若公司拒不改正，员工可以进一步申请劳动仲裁，要求公司支付工资差额及相应的经济补偿。劳动仲裁是解决劳动争议的一种有效方式，其裁决具有法律效力。
四、实际建议
- 保留证据：在面对单位待岗降薪时，员工应尽可能保留相关证据，如劳动合同、工资条、待岗通知等，以便在维权时提供有力支持。
- 及时咨询：如果员工对单位的待岗降薪行为有疑问或不满，应及时向我咨询，了解自己的法律权益和维权途径。
综上所述，单位突然待岗降薪的行为在大多数情况下是不合法的。员工在面对此类情况时，应了解自己的法律权益，并采取适当的措施进行维权。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。