作为机关科室负责人，面对工作人员经常旷工的问题，核心解决思路应围绕制度执行、沟通疏导、纪律处分三个维度展开，既要维护单位管理秩序，也要兼顾员工权益保障。以下是具体分析：

1. 制度执行层面：以规则为基准，明确管理边界

• 核查考勤制度合法性：首先需确认单位考勤制度是否符合《公务员法》《事业单位人事管理条例》等规定（如旷工认定标准、处分程序等）。若制度存在漏洞（如未明确旷工天数与处分等级的对应关系），需及时完善并公示，避免后续处分因程序瑕疵被撤销。
• 严格考勤记录与公示：要求工作人员每日签到或使用电子考勤系统，定期公示考勤情况（可匿名处理部分信息），形成“阳光化管理”。对旷工行为及时书面提醒，并要求员工签字确认，固定证据链。
• 区分旷工性质：若员工因突发疾病、家庭变故等客观原因旷工，可引导其按制度申请病假、事假；若为主观故意旷工，则需明确告知其可能面临的处分（如警告、记过、降级甚至开除）。

2. 沟通疏导层面：以问题为导向，化解潜在矛盾

• 开展一对一谈话：与旷工员工单独沟通，了解其旷工的真实原因（如工作压力、家庭困难、职业倦怠等）。若存在合理诉求（如工作安排不合理、薪酬待遇问题），可协调相关部门调整；若为个人态度问题，需明确指出其行为对团队的影响，并给予改进期限。
• 引入心理干预：若员工因情绪问题（如焦虑、抑郁）导致旷工，可建议其寻求单位工会或专业心理咨询帮助，同时调整其工作内容或强度，避免问题恶化。
• 团队氛围建设：通过组织团建活动、定期座谈会等方式，增强团队凝聚力，减少员工因孤立感或职业倦怠产生的旷工行为。

3. 纪律处分层面：以法律为准绳，维护管理权威

• 依规启动处分程序：根据旷工天数（如连续旷工超过15天，或一年内累计旷工超过30天），按照《公务员法》或单位制度提出处分建议（如警告、记过、撤职等），并报上级部门审批。处分决定需书面送达员工，并告知其申诉权利。
• 注意程序合法性：处分前需听取员工陈述和申辩，必要时可要求其提交书面说明；若员工提出异议，需组织调查并复核证据，避免因程序违法导致处分无效。
• 案例警示与制度宣讲：对典型旷工案例在单位内部通报（需隐去个人信息），强化制度威慑力；同时定期组织人事制度培训，确保员工知晓旷工后果。

4. 特殊情况处理：兼顾人性化管理

• 对长期旷工员工的处理：若员工长期旷工且无改进意愿，可依据《劳动合同法》（若为聘用制人员）或《公务员法》解除劳动关系或辞退，但需确保程序完全合规（如提前通知、支付经济补偿等）。
• 对怀孕、患病等特殊员工：根据《女职工劳动保护特别规定》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等，对符合条件的员工给予医疗期或产假保护，避免因处理不当引发劳动争议。

总结：解决旷工问题需“刚柔并济”——以制度为“刚”，确保管理权威；以沟通为“柔”，化解潜在矛盾。若涉及复杂法律问题（如处分程序争议、员工申诉等），可随时向我咨询，我会结合具体案情提供详细方案。