公司只给一部分人发十三薪其他人没有合法吗-张启阳律师

公司只给一部分人发十三薪其他人没有合法吗-张启阳律师｜法行宝

2026-02-15 劳动纠纷

公司只给一部分人发十三薪，而其他人没有，这种做法是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论：

劳动合同或公司规章制度中有明确规定：
- 如果劳动合同中明确约定了十三薪的发放对象、发放条件及发放标准，或者公司规章制度中有类似的规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照这些规定执行，只给符合条件的一部分人发放十三薪，是合法的。
- 在这种情况下，未获得十三薪的员工，如果认为自己符合发放条件但公司未发放，可以首先查阅劳动合同或公司规章制度，确认自己的权益。如果确认无误，可以与公司进行沟通协商，要求公司按照约定发放十三薪。
劳动合同或公司规章制度中没有明确规定：
- 如果劳动合同或公司规章制度中没有关于十三薪的明确规定，那么公司只给一部分人发放十三薪的做法可能涉嫌违法。因为这种情况下，公司没有合理的依据来区分员工是否应获得十三薪，这种区分可能构成对员工的歧视或不公平对待。
- 在这种情况下，未获得十三薪的员工可以与公司进行沟通协商，要求公司说明发放十三薪的依据和标准。如果公司无法提供合理的解释或依据，员工可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

法律背景与建议：

法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利等。公司应当按照劳动合同或公司规章制度的规定，按时足额支付劳动者的工资和福利。如果公司违反这些规定，劳动者有权依法维护自己的权益。
建议：对于员工来说，首先应当仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解自己的权益和义务。如果发现公司存在违法或不合理的情况，可以与公司进行沟通协商，要求公司改正。如果沟通无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。同时，也建议公司在制定规章制度和签订劳动合同时，明确各项福利的发放对象、条件和标准，以避免不必要的纠纷和法律风险。

可能后果：

如果公司违法或不合理地只给一部分人发放十三薪，可能会面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁机构的裁决，要求公司补发十三薪并可能支付赔偿金。同时，这种行为也可能影响公司的声誉和员工的工作积极性，对公司的长期发展不利。

总结与进一步思考：

公司在发放十三薪等福利时，应当遵循公平、公正、合理的原则，确保所有符合条件的员工都能享受到相应的福利。如果公司存在违法或不合理的情况，员工有权依法维护自己的权益。
对于员工来说，了解自己的权益和义务是非常重要的。只有充分了解自己的权益，才能更好地维护自己的利益。同时，也建议员工在遇到问题时及时咨询专业律师或相关机构，以获取更准确的法律建议和帮助。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于公司没有年薪和十三薪是否合法的问题，这主要取决于劳动合同的约定以及公司的相关规章制度。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动合同的约定：如果劳动合同中明确约定了年薪或十三薪，那么公司就必须按照合同约定支付。这是基于《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同一旦签订，即具有法律效力，双方都必须严格遵守。如果劳动合同中没有明确约定年薪或十三薪，那么公司是否支付就取决于公司的规章制度或双方的其他约定。公司规章制度：即使劳动合同中没有明确约定年薪或十三薪，但如果公司的规章制度中规定了这些福利，并且这些规章制度已经向员工公示或告知，那么公司也应当按照规章制度支付。如果公司的规章制度中没有相关规定，或者规定不明确，那么公司是否支付年薪或十三薪就可能存在一定的争议。在这种情况下，员工可以与公司进行协商，或者通过劳动仲裁等方式来维护自己的权益。法律后果与建议：如果公司违反劳动合同或规章制度，不支付约定的年薪或十三薪，员工有权要求公司支付，并可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。对于员工而言，建议在签订劳动合同时，仔细阅读合同条款，特别是关于工资福利的部分，确保自己的权益得到充分保障。如果合同中没有明确约定年薪或十三薪，可以与公司进行协商，争取将这些福利写入合同或规章制度中。如果公司确实存在不支付年薪或十三薪的情况，员工可以先与公司进行沟通协商，如果协商无果，可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼。总结来说，公司是否支付年薪和十三薪，主要取决于劳动合同的约定以及公司的相关规章制度。如果合同或制度中有明确规定，公司就必须支付；如果没有规定或规定不明确，员工可以与公司进行协商或通过法律途径来维护自己的权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于公司发十三薪被扣一千五是否合法的问题，这并不能直接判断，需要分情况讨论：劳动合同或公司规章制度有明确规定：如果劳动合同中明确规定了十三薪的发放标准和条件，且公司规章制度中也对此有详细说明，那么公司扣除一千五的行为是否合法，就取决于这一扣除是否符合合同和制度的规定。若扣除符合规定：比如，合同或制度中规定了十三薪的发放与员工的绩效、出勤等挂钩，且扣除的一千五是基于这些合理因素进行的，那么公司的行为就是合法的。若扣除不符合规定：如果合同或制度中没有规定可以扣除十三薪，或者扣除的理由与合同、制度不符，那么公司的行为就可能构成违法，员工有权要求公司补发被扣除的款项。劳动合同或公司规章制度无明确规定：如果劳动合同和公司规章制度中都没有对十三薪的发放和扣除做出明确规定，那么公司的行为就可能缺乏法律依据。在这种情况下，员工可以与公司进行协商，要求公司说明扣除的理由和依据。如果公司无法提供合理的解释和依据，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。法律背景与建议：法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。十三薪作为劳动报酬的一部分，其发放和扣除也应当遵循这一原则。建议：保留证据：员工应当保留好与十三薪相关的劳动合同、公司规章制度、工资条等证据，以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。与公司协商：在发现公司扣除十三薪后，员工可以先与公司进行协商，了解扣除的原因和依据，并尝试通过协商解决问题。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，寻求法律援助来维护自己的合法权益。可能法律后果：如果公司的行为被认定为违法，那么公司可能需要承担补发被扣除款项、支付经济补偿金等法律责任。同时，公司的违法行为还可能受到劳动监察部门的处罚，影响公司的声誉和信誉。总结与进一步思考：十三薪的发放和扣除是一个涉及员工切身利益的问题，员工应当对此保持关注并了解自己的权益。在遇到公司扣除十三薪的情况时，员工应当根据具体情况进行分析和判断，并采取相应的措施来维护自己的合法权益。如果你对此还有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。

公司没有发放13薪是否合法，主要取决于用人单位与劳动者之间的约定。以下是对这一问题的详细分析：有明确约定的情况：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了13薪的发放条件（如完成年度工作任务、绩效达到特定标准等）、标准和时间，并且员工已经满足了这些条件，那么公司应当按照约定支付13薪。在这种情况下，公司无正当理由拒绝支付13薪将构成违法，因为它违反了劳动合同的约定以及《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于工资支付的相关规定。员工有权要求公司支付，并可以通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。无明确约定或未达条件的情况：如果劳动合同和公司规章制度中都没有关于13薪的规定，或者虽然规定了但员工未达到约定的支付条件，那么公司不发13薪是合法的。在此情况下，公司没有法律上的支付义务，因为13薪并非法定工资项目，而是用人单位的一种福利措施，其支付与否主要取决于双方的约定。相关法律法规依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”尽管13薪非法定工资项目，但一旦形成约定，即受此法保护。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。” 法律建议：如果您与公司之间有关于13薪的明确约定，且您已经满足了支付条件，但公司拒绝支付，您可以首先与公司进行沟通协商，了解不发放的原因，并尝试达成和解。如果协商无果，您可以向当地劳动行政部门投诉，请求其介入调查并督促公司支付。若投诉仍未解决问题，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律程序解决争议。如果对仲裁结果不服，您还可以向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的权益。总之，公司没有发放13薪是否合法，关键在于双方是否有明确的约定以及员工是否满足了支付条件。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司过完年后发十三薪是否合法，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：劳动合同或公司规章制度有明确约定合法性：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放时间、条件及金额，且公司按照约定在过完年后发放，那么这种做法是合法的。因为劳动合同和公司规章制度是双方自愿达成的协议，具有法律约束力，双方均应遵守。建议：员工应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解十三薪的具体发放规定，确保自己的权益不受侵害。劳动合同或公司规章制度未明确约定，但公司有发放十三薪的惯例合法性：即使劳动合同或公司规章制度中没有明确规定十三薪的发放，但如果公司长期以来一直有发放十三薪的惯例，且员工对此有合理预期，那么公司过完年后发放十三薪也可能被视为合法。然而，这种合法性相对较弱，因为惯例并不具有法律强制力。风险：如果公司突然改变惯例，不再发放十三薪，员工可能难以通过法律途径维护自己的权益。建议：员工可以与公司协商，将十三薪的发放纳入劳动合同或公司规章制度中，以增强其法律保障。劳动合同或公司规章制度未明确约定，且公司无发放十三薪的惯例合法性：在这种情况下，公司过完年后发放十三薪可能缺乏明确的法律依据。十三薪并非法定福利，而是公司根据自身情况自愿给予员工的奖励或补贴。因此，公司有权决定是否发放以及何时发放。员工权益：虽然公司有权决定是否发放十三薪，但如果公司之前曾承诺发放或员工对此有合理预期，而公司突然改变决定，可能引发员工的不满和纠纷。建议：员工可以与公司沟通，了解公司不发十三薪的原因，并尝试协商达成一致。如果协商无果，员工可以考虑是否继续留在该公司工作。十三薪与年终奖的区别及法律适用区别：十三薪通常指的是员工在年底额外获得的一个月工资，而年终奖则是公司根据员工全年表现给予的奖励。两者的性质和发放方式可能有所不同。法律适用：无论是十三薪还是年终奖，其合法性都取决于劳动合同、公司规章制度或公司惯例的约定。如果公司未明确约定，则员工难以通过法律途径强制要求公司发放。特殊情况下的法律考量公司经营困难：如果公司因经营困难无法按时发放十三薪，员工应理解公司的处境，并尝试与公司协商延期发放或分期发放等解决方案。公司恶意拖欠：如果公司无正当理由恶意拖欠十三薪，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的权益。总结与建议：公司过完年后发十三薪是否合法，需根据劳动合同、公司规章制度或公司惯例的约定来判断。员工应仔细阅读相关条款，了解自己的权益和义务。如有疑问或争议，建议直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见和解决方案。

结论前置：公司工资只发一部分人，在大多数情况下是不合法的。不过，也存在一些特殊情况可能不构成违法，下面我将从多个角度详细分析。一般情况下的不合法性根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，《工资支付暂行规定》第七条也强调，工资必须在约定的日期支付，且至少每月支付一次。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条进一步明确了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动报酬的义务。法律后果：如果公司无故只发一部分人的工资，即构成克扣工资，违反了上述法律规定。劳动者在遭遇此类情况时，有权依法向当地人民法院申请支付令，要求用人单位支付应得的全部工资。若用人单位未按照劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬，劳动行政部门还可责令其限期支付，并可能要求其支付赔偿金。特殊情况下的合法性分析协商一致：情况说明：若用人单位与劳动者经过平等协商，达成一致意见，如部分劳动者因个人原因提出先领取一部分工资，且用人单位同意，此情况视为双方在自愿、平等的基础上对工资支付方式进行了变更。法律后果：在此情况下，公司工资只发一部分人是合法的，但需要有明确的书面协议或记录作为证据。法定扣除情形：情况说明：用人单位可在法律允许的范围内代扣费用，如个人所得税、社会保险费用等。但扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。法律后果：若扣除后剩余工资仍不低于最低工资标准，且扣除项目符合法律规定，则公司工资只发一部分（即扣除后的部分）是合法的。经营困难与工资调整：情况说明：企业因自然灾害、战争等非人力所能抗拒的原因无法按时支付工资，或因生产经营困难、资金周转受影响而暂时延期支付工资（最长不得超过30日），并在征得本单位工会同意后与劳动者协商一致，先发放一部分工资，待经营状况好转后再补发剩余部分。法律后果：在此情况下，公司工资只发一部分人在法律允许范围内，但同样需要有明确的书面协议或记录，并确保最终能补发剩余工资。劳动者权益保护与用人单位责任劳动者权益保护：劳动者在遭遇工资未足额支付时，应积极维护自己的合法权益。除了向法院申请支付令外，还可以向劳动监察部门举报，要求用人单位支付全部应得工资。辞职时，劳动者有权要求用人单位支付全部应得工资；若被拒绝，可通过法律途径追究其法律责任。用人单位责任与后果：用人单位应严格遵守国家法律法规，按时足额支付工资。若因特殊情况需要调整工资支付方式，应与劳动者充分协商并达成一致意见。若未按照劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬，用人单位不仅可能面临劳动行政部门的处罚，还可能损害自身声誉和员工关系。总结与建议：公司工资只发一部分人，在大多数情况下是不合法的。劳动者应了解自己的权益并采取相应措施维护自身合法权益；同时，用人单位也应严格遵守相关法律法规，确保按时足额支付劳动者工资。若遇到特殊情况需要调整工资支付方式，建议用人单位与劳动者充分协商并达成书面协议，以避免法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动法本身并没有直接规定用人单位必须支付十三薪。十三薪，通常也被称为年底双薪，其支付与否以及支付的具体标准，主要取决于用人单位与劳动者之间的约定，或者用人单位的规章制度规定。以下是对这一问题的详细分析：法律层面：我国的《劳动法》以及《劳动合同法》等法律法规，并未明确规定用人单位必须支付十三薪。这些法律主要关注的是劳动者的基本权益，如工资支付、工作时间、休息休假、社会保险等，而对于十三薪这样的额外福利，则没有具体的法律规定。约定与规章制度层面：十三薪的支付通常依赖于用人单位与劳动者之间的劳动合同约定，或者用人单位的内部规章制度。如果劳动合同或规章制度中明确规定了十三薪的支付条件和标准，那么用人单位就应当按照约定或规定执行。在没有明确约定或规定的情况下，用人单位是否支付十三薪，以及支付多少，通常属于用人单位的自主经营权范畴。当然，这并不意味着用人单位可以随意决定不支付或降低支付标准，因为还需要考虑到劳动者的合理期望和行业惯例等因素。实践层面：在实践中，许多用人单位为了吸引和留住人才，会自愿选择支付十三薪作为员工的一种额外福利。这种做法不仅有助于提升员工的满意度和忠诚度，也有助于增强用人单位的竞争力。如果用人单位在招聘时承诺了支付十三薪，或者在劳动合同或规章制度中明确规定了十三薪的支付条件和标准，但后来却拒绝支付或降低支付标准，那么劳动者有权依法维护自己的合法权益。建议：对于劳动者来说，在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于工资和福利的部分，确保自己的权益得到充分保障。如果用人单位的规章制度中涉及十三薪的支付问题，劳动者也应当了解并遵守这些规定。如果劳动者对十三薪的支付有疑问或争议，可以及时与用人单位沟通协商，或者向劳动监察部门投诉举报，必要时还可以通过法律途径解决争议。如有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司从每年发放13薪变为发放12薪，这一行为是否合法，主要取决于劳动合同、公司规章制度或集体合同中的具体约定，以及这一变更是否经过了合法的程序。以下从不同角度进行详细分析：劳动合同或公司规章制度有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了每年发放13薪，那么公司单方面变更为发放12薪，就构成了对劳动合同或规章制度的违反。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。因此，公司应当继续按照约定发放13薪，否则劳动者有权要求公司补发差额，并可能依据法律规定要求公司承担相应的法律责任。劳动合同或公司规章制度未明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中并未明确规定每年发放13薪，而是作为一种额外的福利或奖励进行发放，那么公司变更为发放12薪可能并不构成违法。因为这种情况下，13薪并非劳动者的固定收入，公司有权根据自身的经营状况和财务状况进行调整。但即便如此，公司在做出这样的变更时，也应当与劳动者进行充分的沟通和协商，以维护劳动关系的和谐稳定。变更程序是否合法：无论劳动合同或公司规章制度中是否有明确约定，如果公司想要变更薪酬制度（包括从13薪变更为12薪），都应当经过合法的程序。这通常包括与工会或职工代表进行协商、制定变更方案、公示或告知劳动者等步骤。如果公司未经合法程序就单方面变更薪酬制度，那么这一变更可能无效，劳动者有权要求公司按照原制度执行。建议：对于劳动者而言，如果发现公司从13薪变更为12薪，首先应当查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解是否有相关约定。如果有约定且公司违反了约定，劳动者可以与公司进行协商，要求补发差额；如果协商无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司而言，如果想要变更薪酬制度，应当提前与劳动者进行充分的沟通和协商，确保变更程序合法合规。同时，公司也应当考虑变更可能对劳动者造成的影响，尽量采取平稳过渡的方式，以维护劳动关系的和谐稳定。可能后果：如果公司未经合法程序单方面变更薪酬制度，且劳动者因此遭受了损失（如工资减少），劳动者有权要求公司补发差额并可能要求公司承担相应的法律责任（如支付经济补偿金等）。如果劳动者对公司变更薪酬制度的行为不满，可能会引发劳动争议或纠纷，影响公司的正常运营和劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“没有十三薪是否违法”的问题，结论需要分情况讨论，具体如下：若劳动合同或公司规章制度明确约定了十三薪，公司未发放则构成违法根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若劳动合同或公司规章制度中明确约定了“十三薪”（即年终双薪或第13个月工资），则该约定属于劳动报酬的组成部分，公司未发放即构成违法，劳动者有权要求公司补发，甚至可通过劳动仲裁或诉讼主张权益。若劳动合同或公司规章制度未约定十三薪，公司是否发放属于自主经营权范畴，一般不违法十三薪并非法律强制规定的福利，而是用人单位根据自身经营状况、行业惯例或与劳动者协商后自愿提供的额外报酬。若劳动合同或公司规章制度中未明确约定十三薪，公司有权根据经营情况决定是否发放，此时不发放不构成违法。但需注意：若公司曾通过书面通知、邮件、口头承诺等方式明确表示会发放十三薪，可能被认定为“形成事实约定”，劳动者可主张权益；若公司长期固定发放十三薪，劳动者可能主张该福利已成为“劳动报酬的固定组成部分”，要求公司继续发放（需结合具体证据判断）。若公司以“十三薪”名义克扣工资或变相降低待遇，可能涉及违法例如，公司将原本应按月发放的工资拆分为“12个月基本工资+1个月十三薪”，但实际总金额低于劳动合同约定的年薪标准，或以“十三薪”替代法定加班费、年终奖等，则可能违反《劳动合同法》中关于“足额支付劳动报酬”的规定，劳动者可主张差额或要求公司改正。法律建议：若您与公司签订的劳动合同或公司规章制度中明确约定了十三薪，公司未发放的，建议先与公司协商补发；协商无果的，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资及可能的经济补偿。若劳动合同或规章制度中未约定十三薪，但公司曾承诺或长期发放的，建议收集相关证据（如邮件、通知、工资条等），证明公司存在发放十三薪的惯例或承诺，再通过法律途径主张权益。若公司以“十三薪”名义克扣工资或变相降低待遇，建议保留工资条、劳动合同等证据，及时咨询律师或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。温馨提示：劳动纠纷中，证据的收集和固定至关重要。建议您在日常工作中注意保存与工资、福利相关的书面材料，以便在发生纠纷时有效维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

第一年不给十三薪并不一定违法，这主要取决于公司的规定以及劳动合同中的约定。下面我来详细解释一下：法律背景在劳动法律体系中，并没有明确规定公司必须给员工发放十三薪（即年底双薪或年终奖）。是否发放十三薪，通常取决于公司的内部规定以及员工与公司之间签订的劳动合同中的具体约定。分析角度公司规定：如果公司明确规定第一年不给员工发放十三薪，且这一规定不违反相关法律法规，那么公司按照此规定执行是合法的。劳动合同约定：如果员工与公司签订的劳动合同中明确约定了十三薪的发放条件和时间，那么公司应当按照劳动合同的约定执行。如果劳动合同中约定了第一年也发放十三薪，但公司未按照约定执行，那么公司的行为就构成了违约，员工可以依法维权。特殊情况：如果公司虽然没有明确规定或约定第一年不发放十三薪，但在实际操作中，由于公司经营状况、员工表现或其他合理原因，决定第一年不发放十三薪，并且这一决定得到了员工的理解和接受（比如通过协商或员工大会等形式），那么这种情况下也是合法的。法律建议查看公司规定和劳动合同：首先，建议你查看公司的相关规定以及你与公司签订的劳动合同，明确是否有关于十三薪的约定或规定。与公司沟通：如果你对十三薪的发放有疑问或不满，建议你与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解公司的具体政策和意图。依法维权：如果你认为公司的行为违反了劳动合同或相关法律法规，你可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼来维护自己的合法权益。总之，第一年不给十三薪是否合法主要取决于公司的规定和劳动合同的约定。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司有的人发工资有的人没有发，这种做法一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，只要劳动者为公司提供了正常劳动，公司就应当按时足额支付工资，而不能对部分员工支付，对部分员工不支付。这种区别对待的做法，很可能构成无故拖欠工资，违反了劳动法的规定。实际情况分析如果未发工资的员工确实未提供劳动：在某些特殊情况下，比如员工因个人原因（如请假、旷工等）未提供劳动，那么公司可能根据内部规章制度或劳动合同的约定，不支付这部分员工当月的工资或相应部分的工资。但这种情况需要公司有明确的规章制度，并且该规章制度已经向员工公示或告知，同时不违反法律法规的强制性规定。如果未发工资的员工已提供正常劳动：如果员工已经按照公司的要求提供了正常劳动，但公司却未支付工资，那么这种做法就是违法的。员工有权要求公司支付拖欠的工资，并可能根据情况要求公司支付经济补偿金或赔偿金。应对建议与公司沟通：首先，建议员工与公司进行沟通，了解未发工资的具体原因。如果是公司财务问题或管理疏忽导致的，可以要求公司尽快补发工资。收集证据：如果沟通无果，员工应当收集相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明自己已经提供了正常劳动但公司未支付工资。申请劳动仲裁或提起诉讼：在收集到足够证据后，员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资及可能的经济补偿金或赔偿金。如果对劳动仲裁结果不满，还可以向法院提起诉讼。总结来说，公司有的人发工资有的人没有发，这种做法在大多数情况下是不合法的。如果员工遇到这种情况，应当及时与公司沟通并收集证据，必要时通过法律途径维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

关于“干满一年不能拿十三薪是否合法”的问题，结论主要取决于用人单位的规章制度或与劳动者签订的劳动合同中的具体约定。以下是对此问题的详细分析：有明确规定或约定的情况：规定满一年才有十三薪：如果用人单位在规章制度中明确说明，或者与劳动者签订的劳动合同里明确约定，只有工作满一年的员工才能享受十三薪，并且该规定或约定不违反法律法规的强制性规定，那么这一条款是具有法律效力的。在此情况下，员工在未工作满一年的情况下，通常无法主张获得十三薪。未要求满一年：若用人单位的规章制度或劳动合同中约定十三薪的发放不与工作满一年直接挂钩，而是基于其他标准（如工作表现、出勤情况等），那么即使员工工作未满一年，只要符合这些相关标准，也有权获得十三薪。例如，有些公司会根据员工当年实际工作月数按比例折算十三薪。无规定或约定的情况：如果用人单位既没有在规章制度中对十三薪作出明确规定，也未在劳动合同中与劳动者进行明确约定，那么十三薪的发放就属于用人单位的自主权范畴。在这种情况下，用人单位可以根据自身的经营状况、经济效益以及市场惯例等因素，自主决定是否发放十三薪以及具体的发放条件和标准。员工若主张工作未满一年也应获得十三薪，可能会面临较大的难度，因为缺乏明确的法律依据或合同约定来支持其主张。建议与操作指南：查阅劳动合同：员工应仔细查阅自己与公司签订的劳动合同，了解其中是否有关于十三薪的具体约定以及相关的发放条件和标准。咨询公司人力资源部门：如果劳动合同中没有明确规定或规定不明确，员工可以咨询公司的人力资源部门或相关负责人，以获取关于十三薪的准确信息和具体要求。了解法律法规：虽然十三薪的发放主要取决于用人单位的规章制度和劳动合同约定，但员工仍应了解相关法律法规对于劳动报酬和福利待遇的规定，以确保自己的权益得到合法保障。同时，也要尊重用人单位的规章制度和合同约定，遵守公司的相关规定和要求。可能涉及的法律后果：如果用人单位在规章制度或劳动合同中明确规定了十三薪的发放条件，但未按照约定执行，员工有权向用人单位提出异议，并要求用人单位按照约定履行义务。若用人单位拒绝履行，员工可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。综上所述，干满一年不能拿十三薪是否合法，主要取决于用人单位的规章制度和劳动合同的具体约定。员工应了解自己的权益和义务，并遵守公司的相关规定和要求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。