寒假工是否算是和用人单位形成了事实劳动关系，需根据具体情况进行判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、劳动关系的判定标准
主体资格合法性：
- 用人单位必须是依法注册登记的合法用工主体。
- 寒假工需达到法定就业年龄，一般为16周岁以上，且以就业为目的，而非单纯为了学习或实习。
劳动管理从属性：
- 寒假工需接受用人单位的劳动管理，如遵守考勤制度、工作纪律等。
- 按照用人单位的要求完成工作任务，并接受用人单位的监督和指导。
- 用人单位应支付相应的劳动报酬，且报酬支付方式应符合劳动法的规定。
劳动内容的业务性：
- 寒假工提供的劳动应是用人单位业务的组成部分，即其从事的工作应与单位的正常经营业务相关联。
二、特殊情况的区分
实习关系与劳动关系的区别：
- 如果寒假工是以实习名义进入单位，并签订了实习协议而非劳动合同，且实习协议中明确约定了双方的权利义务关系，如实习目的、实习期限、实习内容、实习待遇等，且实习内容主要基于教育和培训的目的，那么通常不被视为劳动关系。
- 在这种情况下，寒假工与单位之间的关系更多是基于教育和培训，不受《劳动合同法》的直接保护。但需要注意的是，即使签订了实习协议，如果实际履行情况符合劳动关系的特征，如寒假工接受了单位的全面管理，从事了单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是单位业务的组成部分，那么仍可能被认定为劳动关系。
劳务关系与劳动关系的界定：
- 在某些情况下，寒假工可能只是以完成一定临时任务或提供短期劳务的形式为单位工作，不接受单位的全面管理，双方约定为劳务关系。
- 例如，寒假工利用假期时间帮单位临时翻译文件、设计海报等，按件计费或按小时计费，不参与单位日常管理，这种就更倾向于劳务关系。
- 在劳务关系中，寒假工与单位之间的权利义务关系主要由双方协商确定，不受《劳动合同法》的调整。但同样需要注意的是，如果劳务关系的实际履行情况符合劳动关系的特征，那么仍可能被认定为劳动关系。
三、综合判断的关键
判断寒假工与用人单位之间是否存在劳动关系，关键在于分析双方权利义务关系的实际履行情况。不能仅依据寒假工的身份或双方的主观意愿来简单判定，而应综合考虑双方的具体约定、实际工作内容、管理方式以及报酬支付方式等多个因素。
四、法律建议
对于寒假工：
- 在入职前，应明确与用人单位之间的法律关系，是劳动关系、实习关系还是劳务关系。
- 如果希望建立劳动关系，应要求用人单位签订书面劳动合同，并明确约定双方的权利义务关系。
- 在工作过程中，应保留好相关证据，如工作证、考勤记录、工资支付记录等，以备不时之需。
对于用人单位：
- 在招聘寒假工时，应明确告知其法律关系性质，避免产生误解。
- 如果希望建立劳务关系或实习关系，应签订相应的协议，并明确约定双方的权利义务关系。
- 在工作过程中，应遵守相关法律法规的规定，保障寒假工的合法权益。
综上所述，寒假工是否算是和用人单位形成了事实劳动关系，需根据具体情况进行判断。如果寒假工符合劳动关系的判定标准，即以就业为目的，接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，并且该劳动是用人单位业务的组成部分，那么双方就存在劳动关系，应受《劳动合同法》的保护。反之，如果双方约定为实习关系或劳务关系，且实际履行情况也符合这些关系的特征，那么就不构成劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。