核心结论：高管年底奖金比员工低这一现象是否合理、合法，需结合公司制度、劳动合同、行业惯例以及相关法律法规综合判断，以下分情况说明：

1. 若公司有明确奖金制度且高管知晓并同意
   若公司通过合法程序（如职工代表大会、工会讨论等）制定了奖金分配制度，且高管在入职时或制度修订时明确知晓并同意（如通过书面签字、邮件确认等方式），则奖金分配方案具有法律效力。此时高管奖金低于员工可能属于公司自主经营权的范畴，法律一般不干预。
   建议：高管可核查劳动合同、公司规章制度中关于奖金的约定，若制度合法且已履行告知义务，则需接受分配结果；若认为制度不合理，可通过内部沟通或协商调整，但难以通过法律途径主张权利。

2. 若公司制度未明确或高管未同意
   若公司未制定书面奖金制度，或制度未向高管公示、未取得高管同意，则奖金分配可能缺乏合法依据。此时高管可主张按“同工同酬”原则或行业惯例要求合理分配，甚至以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同并主张经济补偿。
   法律依据：根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应明确劳动报酬条款；第38条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可解除合同并主张经济补偿。
   建议：高管可收集证据（如往年奖金发放记录、行业薪酬报告、公司承诺等），与公司协商或向劳动监察部门投诉，必要时申请劳动仲裁。

3. 若存在歧视或恶意克扣
   若公司以高管身份（如性别、年龄、职位等）为由故意降低奖金，或存在“高管需承担更多责任但未获对应回报”等显失公平的情形，可能涉及歧视或违反《劳动法》第46条“同工同酬”原则。
   建议：高管可主张公司行为违法，要求补发奖金并赔偿损失；若公司以“经营困难”为由克扣，需提供审计报告等证据，否则可能被认定为恶意拖欠。

行动建议：

• 第一步：核查劳动合同、公司规章制度中关于奖金的约定，确认是否明确、合法；
  
• 第二步：收集证据（如奖金发放记录、行业数据、公司承诺等），评估分配方案是否合理；
  
• 第三步：与公司协商或通过工会、劳动监察部门介入；若协商无果，可申请劳动仲裁或提起诉讼。
  

温馨提示：奖金分配涉及公司自主权与劳动者权益的平衡，具体案件需结合证据和当地司法实践判断。若有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细方案。