结论前置：当员工违反国家法律法规时，公司应依据违规行为的严重程度、公司规章制度以及相关法律法规的规定，采取合法、合理、合规的处理措施。处理过程需确保公正、公平、公开，并充分保障员工的合法权益。

一、确认公司规定的合法性和有效性

在处理员工违规行为之前，公司首先要确保自身的规章制度是合法且有效的。这包括两个方面：

1. 内容合法：公司规章制度的内容必须符合国家法律法规的规定，不得与现行法律相抵触。例如，关于工作时间、休息休假、工资支付等方面的规定，必须依法制定。

2. 程序合法：根据《劳动合同法》等相关法律法规，涉及劳动者切身利益的规章制度，需要经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，这些规章制度还需要公示或告知劳动者，确保员工知晓并理解。

二、调查核实员工违规行为

在确认公司规定合法有效后，公司应立即展开调查，核实员工的违规行为。这包括：

1. 收集证据：公司应收集与违规行为相关的书面材料、视听资料、证人证言等证据，确保事实清楚、证据确凿。

2. 与员工沟通：在调查过程中，公司应给予员工陈述和申辩的机会，了解其对事件的看法和解释。这有助于确保处理过程的公正性和公平性。

三、根据违规程度选择处理方式

根据员工违规行为的严重程度，公司可以选择不同的处理方式：

1. 轻微违规：

   • 口头警告：对于初次或情节轻微的违规行为，公司可以采取口头警告的方式进行处理，并记录在案。
   • 书面警告：如果口头警告后员工未改正或多次轻微违规，公司可以发出书面警告，明确违规事实、违反条款及改正期限，并由员工签字确认。

2. 中度违规：

   • 罚款：根据内部规章制度，公司可以对违规员工进行经济处罚。但需注意，罚款的金额和方式必须合理且符合法律规定。
   • 降职或调岗：对于不适合原岗位的员工，公司可以考虑降职或调岗至其他适合岗位。这需要与员工进行充分沟通，并确保处理决定的合法性和合理性。

3. 严重违规：

   • 降职降薪：对于严重违反规章制度但对工作产生较大影响但不足以解除劳动合同的情况，公司可以考虑降职降薪。这需要有明确的规章制度依据，并与员工进行充分沟通。
   • 解除劳动合同：对于严重违反规章制度的行为，如盗窃、贪污、严重失职等，公司有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需注意，公司必须证明员工的行为达到了“严重违反”的程度，并且处理程序必须合法。

四、处理流程中的注意事项

在处理员工违规行为时，公司还需注意以下几点：

1. 遵循规章制度：公司应严格按照已公示的规章制度进行处理，不得随意变更处理方式和标准。

2. 保障员工权益：公司应给予员工充分的申诉机会，确保处理过程的公正、公平、公开。同时，公司还需尊重员工的隐私权和人格尊严。

3. 通知工会：如果公司设有工会，应在作出处理决定前通知工会，并听取其意见。这有助于增强处理决定的合法性和合理性。

4. 做好记录和存档：公司应详细记录处理过程和相关文件，以备后续可能出现的劳动纠纷作为证据使用。

五、可能面临的法律风险及应对

在处理员工违规行为时，公司可能面临一些法律风险，如劳动争议、赔偿责任等。为应对这些风险，公司应：

1. 积极应对劳动争议：如果员工对处理决定提出异议并引发劳动争议，公司应积极应对，提供充分证据证明处理决定的合法性和合理性。

2. 谨慎操作以避免赔偿责任：公司在处理员工违规行为时，应谨慎操作，确保有充分的事实和法律依据。如果处理行为被认定为违法解除劳动合同等，公司可能需承担支付赔偿金等法律责任。

六、实际案例分析

以某公司员工李某为例，其因涉嫌贪污公司财物被公司发现。公司在收集了相关证据后，根据公司关于反贪污的规定，先对李某进行了停职调查。调查确认李某的贪污行为后，公司依据规章制度与李某解除了劳动合同，并将处理过程中的相关证据妥善保存。这样的处理方式既符合公司规定，又能在面临可能的劳动争议时提供有力的支持。

综上所述，公司在处理员工违反国家法律法规的行为时，应综合考虑违规行为的严重程度、公司规章制度以及相关法律法规的规定，确保处理措施的合法性、合理性和合规性。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。