结论：单位以工人经常性迟到或口头请假为由进行辞退，其合法性需从多个维度进行综合考量，包括公司的规章制度、员工的迟到具体情况以及辞退程序的合法性。只有在规章制度明确合理、迟到行为严重且程序合法的情况下，辞退才可能被认定为合法。
详细分析：
规章制度的合法性与合理性：
- 明确规定：公司的规章制度中必须明确将频繁迟到或未经批准的口头请假列为严重违纪行为，并对“频繁迟到”或“未经批准的口头请假”有具体的量化标准（如每月迟到超过X次或未经批准口头请假超过X次）。此规定需经过民主程序制定，并已通过有效方式（如员工手册、培训、邮件等）告知员工。
- 合理性：规章制度的内容需合法且合理，不能违反法律法规或公序良俗。若规章制度本身存在不合法或不合理之处，以此为依据的辞退将被视为违法。例如，如果规章制度中规定的迟到次数过于苛刻，或者对口头请假的处理方式过于严厉，可能被视为不合理。
员工迟到的具体情况：
- 严重性：员工的迟到行为或未经批准的口头请假行为需达到规章制度所规定的严重程度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，只有迟到或口头请假行为严重到符合这一条件时，单位才有权依据该条款辞退员工。
- 影响评估：迟到或口头请假行为是否对工作造成了实质性影响或损失也是判断的一个重要因素。偶尔的轻微迟到或口头请假，未对工作造成重大影响，通常不构成辞退的合理理由。
辞退程序的合法性：
- 通知与说明：单位在辞退员工前，需提前通知员工并明确说明辞退的具体原因和依据。这是保障员工知情权的重要步骤。
- 工会参与：若单位设有工会组织，辞退决定需事先通知工会，并听取工会的意见。这是保障员工权益的重要程序。
- 陈述与申辩：员工应有机会进行陈述和申辩，单位需对此进行合理考虑。这是保障员工申辩权的重要步骤。
- 离职手续：单位需按照法律规定办理离职手续，如结算工资、出具离职证明等。这是保障员工离职后权益的重要步骤。
操作建议：
- 员工应对：若认为辞退不合法，员工首先应与单位沟通协商，要求说明辞退的具体依据和理由。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 单位操作：为确保辞退的合法性，单位应完善规章制度，确保其内容合法合理且已有效告知员工。同时，在辞退员工时，需严格遵循法定程序，确保辞退决定的合法性和有效性。例如，单位可以制定明确的迟到和请假政策，并通过培训、邮件等方式告知员工；在辞退员工前，应提前通知员工并听取其陈述和申辩；若单位设有工会组织，应事先通知工会并听取其意见。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
综上所述，单位以工人经常性迟到或口头请假为由进行辞退的合法性需从多个维度进行综合考量。员工和单位在处理此类问题时，均应充分了解相关法律法规和程序要求，以确保自身权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。