当员工医疗期满却不选择离职时，用人单位需要采取一系列谨慎且合法的措施来处理这一问题，以确保既维护企业权益，又避免不必要的法律风险。以下是一套详细的处理流程和建议：
一、前置沟通与确认
及时沟通：
- 用人单位应首先与员工取得联系，了解其未返岗的具体原因。这包括询问员工是否已康复、是否还需要继续治疗，以及是否有其他特殊情况导致无法返岗。
- 通过沟通，用人单位可以获取第一手信息，为后续处理提供依据，并展现出对员工的关怀和理解。
发出书面返岗通知：
- 在确认员工医疗期已满后，用人单位应以书面形式向员工送达《返岗通知书》。
- 通知中应明确告知员工医疗期已结束，要求其在规定时间内返回工作岗位，并注明逾期不返岗可能面临的后果，如按旷工处理等。
- 为确保通知的有效性，建议通过邮政快递等可追踪的方式进行送达，并妥善保存相关凭证。
二、根据具体情况分类处理
员工因正当理由无法返岗：
- 延长医疗期：若员工确实因病情严重需继续治疗，用人单位可要求其提供正规医疗机构出具的相关证明，并按照单位规章制度及法律法规规定，考虑为其办理延长医疗期的手续。
- 劳动能力鉴定：对于非因工致残或患有难以治疗疾病的员工，在医疗期内医疗终结后仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作的，应按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》进行劳动能力鉴定，并根据鉴定结果作出相应处理，如退休、退职或调整岗位。
员工无正当理由不返岗：
- 按旷工处理：在确保单位规章制度制定程序合法、内容合法且已向员工公示的前提下，对于无合理理由未按《返岗通知书》要求返岗的员工，用人单位可将其行为认定为旷工。
- 解除劳动合同：当员工旷工天数达到单位规章制度规定的可以解除劳动合同的标准时，用人单位应依法向员工发出《解除劳动合同通知书》，并正式解除劳动关系。同时，需将解除劳动合同的理由通知工会（如有工会组织），并按法律规定支付经济补偿金（如适用）。
三、协商与调整岗位
- 在员工因身体原因无法胜任原工作的情况下，用人单位可与员工进行协商，尝试调整岗位或安排其他合适的工作。
- 这既体现了企业对员工的关怀，也有助于减少劳动纠纷的发生，同时保持企业的正常运营秩序。
四、应对公司拖延策略（如适用）
- 如果公司采取拖延策略，既不辞退也不安排工作，希望员工主动辞职，员工应明确自身权益并采取相应措施。
- 员工可以主动与公司沟通，了解公司不安排工作的具体原因和意图，并强调自己的合法权益。
- 同时，员工应保留好与公司沟通的记录、邮件、短信等证据，以备后续维权之需。
- 若沟通无果，员工可以咨询专业律师或当地劳动监察部门的意见，了解自己的法律地位和维权途径，并在必要时向劳动仲裁机构提起仲裁申请。
五、严格遵守法律法规
- 在处理医疗期满未返岗员工的问题时，用人单位必须始终严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规。
- 确保每一步操作都合法合规，从而有效避免法律风险的产生。
综上所述，用人单位在处理医疗期满未返岗员工的问题时，应秉持公平、公正的原则，既要保障企业的正常运营秩序，也要充分考虑员工的合法权益。通过合法、合理的途径解决争议，实现企业与员工的双赢局面。