劳动合同本身通常不会直接对刑事记录作出具体要求，但用人单位在招聘及用工管理过程中可能通过规章制度或背景调查对员工的刑事记录进行审查，且特定岗位可能因法律法规要求而限制有刑事记录者任职。以下从不同角度展开说明：

1. 劳动合同的直接约定
   劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，其核心内容通常包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等条款。法律并未强制要求劳动合同中必须包含对刑事记录的约定，因此大多数劳动合同不会直接涉及此问题。但若用人单位认为刑事记录可能影响岗位履职（如涉及财务、安保等敏感岗位），可能在合同中约定“劳动者需如实披露刑事记录，否则构成违约”等条款，但此类条款需符合法律规定，不得侵犯劳动者隐私或就业平等权。

2. 用人单位的规章制度与背景调查
   根据《劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。刑事记录属于与劳动合同直接相关的信息（尤其是涉及诚信、安全风险的岗位），用人单位可通过规章制度要求劳动者在入职时或任职期间如实申报刑事记录。若劳动者隐瞒或虚假陈述，用人单位可依据规章制度或《劳动合同法》第三十九条（如“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同”）解除合同。
   需注意：用人单位的审查权限受法律限制，例如不得随意扩大审查范围（如要求劳动者提供无关人员的刑事记录），且需保护劳动者隐私，不得将刑事记录信息泄露给第三方。

3. 特定岗位的法定限制
   部分岗位因法律法规的强制性规定，对刑事记录有明确限制。例如：

   • 公务员：根据《公务员法》第二十六条，曾因犯罪受过刑事处罚的人员不得录用为公务员；
     
   • 教师：《教师法》第十四条规定，受到剥夺政治权利或者故意犯罪受到有期徒刑以上刑事处罚的，不能取得教师资格；
     
   • 金融行业：根据《商业银行法》《证券法》等，因违法行为被吊销执业资格或受过刑事处罚的人员，可能被禁止从事相关职业。
     若劳动者应聘此类岗位，用人单位可直接依据法律规定拒绝录用或解除合同，无需通过劳动合同另行约定。

4. 刑事记录对劳动合同履行的影响
   若劳动者在劳动合同履行期间被追究刑事责任（如被判处刑罚），用人单位可根据《劳动合同法》第三十九条第六项“被依法追究刑事责任”解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需注意：“被依法追究刑事责任”需以生效裁判文书为准，包括被判处管制、拘役、有期徒刑及以上刑罚，或被单处罚金、剥夺政治权利等情形；若仅被刑事拘留、逮捕或检察院作出不起诉决定，则不构成法定解除事由。

建议：

• 对劳动者而言，若用人单位询问刑事记录，应如实说明（尤其是涉及法定限制岗位）；若合同或规章制度中存在不合理条款（如扩大审查范围、侵犯隐私），可依法主张权利。
  
• 对用人单位而言，需在合法范围内审查刑事记录，避免歧视性条款；对特定岗位，应在招聘公告或合同中明确法定限制条件，并留存劳动者如实申报的证据。
  

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