结论：因病不能参加工作，单位解除劳动合同是否属于员工自身原因，需根据具体情况判断。若员工处于医疗期内，单位不得解除劳动合同，此时解除不属于员工自身原因；若医疗期满后员工不能从事原工作或新安排的工作，单位可依法解除并支付经济补偿，此时解除虽基于员工健康状况，但法律允许单位在履行一定程序后解除。
一、医疗期内的情况
一般原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照无过失性辞退（如不能胜任工作）或经济性裁员的规定解除劳动合同。这是为了保护员工的合法权益，确保其在生病期间得到必要的医疗和休息，不受单位随意解除劳动合同的威胁。
医疗期时长：
- 医疗期的长短根据员工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，最长不得超过24个月。例如，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月等。具体时长可参照相关法规或地方规定。
例外情况：
- 尽管在医疗期内单位一般不得解除劳动合同，但如果员工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，单位仍然可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这种情况较为特殊，且需要单位提供充分证据证明员工存在过错。
二、医疗期满后的情况
调岗或培训：
- 医疗期满后，如果劳动者不能从事原工作，用人单位有义务为其安排调岗或培训，以尝试使其适应新的工作岗位。这是单位应尽的责任，直接解除劳动合同是违法的。单位应积极与员工沟通，了解其健康状况和职业能力，为其提供合适的工作岗位或培训机会。
可解除劳动合同的条件：
- 如果经过调岗或培训后，劳动者仍然不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，那么用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这是法律允许单位在员工健康状况无法胜任工作时解除劳动合同的合法途径。
经济补偿：
- 在这种情况下解除劳动合同的，单位还需要向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这是法律对员工因健康原因被解除劳动合同的一种经济补偿措施。
三、其他注意事项
保留证据：
- 无论是员工还是单位，在处理因病不能上班导致的劳动合同问题时，都应妥善保留相关证据，如劳动合同、工资条、病假条、辞退通知等。这些证据在将来可能通过劳动仲裁或诉讼途径解决问题时起到关键作用。员工应确保自己的病假条等医疗证明真实有效，单位应妥善保存员工的考勤记录、调岗或培训记录等。
寻求法律帮助：
- 如果员工认为自己的权益受到侵害，可以向劳动监察部门反映情况，寻求帮助协调解决纠纷。同样，单位在处理此类问题时也应遵守法律法规，避免不必要的法律风险。如有需要，员工或单位都可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。
总结：因病不能参加工作，单位解除劳动合同是否属于员工自身原因，需根据医疗期是否届满以及员工能否从事原工作或新安排的工作等因素综合判断。在整个过程中，单位和员工都应遵守法律法规，保留好相关证据，以便在需要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。