员工要求合同写13薪是合法的。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律背景与13薪的性质

13薪，即第十三个月工资，通常是用人单位在年底额外支付给员工的一个月工资作为奖励或福利。它并非我国《中华人民共和国劳动法》或《中华人民共和国劳动合同法》中明确规定的必须支付的薪酬项目，而是属于用人单位根据自身经营状况、员工表现等因素自主决定的薪酬福利范畴。因此，员工有权要求用人单位在劳动合同中明确约定13薪的发放条件、标准等关键要素。

二、合同中约定13薪的要点

1. 明确支付条件：

   • 员工需在发放13薪时仍在职，且通常要求员工在合同年度内全职工作，无严重违反公司规章制度或法律法规的行为。
   • 可以设定绩效考核标准，如员工需达到特定的绩效分数或等级才有资格获得13薪。

2. 确定支付标准：

   • 13薪的金额通常以员工的月基本工资或月平均工资为标准，需明确具体计算方式。
   • 若以月平均工资为计算基础，应明确工资总额是否包括加班工资、奖金等非常规性收入。
   • 对于年度内新入职或离职的员工，应设定合理的折算规则，如按照实际工作月数进行折算。

3. 约定支付时间：

   • 应明确13薪的发放时间，如次年的某个固定日期，或结合公司财年结束时间、春节前等节点。
   • 如遇法定节假日或休息日，应提前至最近的工作日支付。

4. 税费及其他费用处理：

   • 所有薪资及奖金均应按国家相关法律法规代扣代缴个人所得税。
   • 如有必要，应明确是否还有其他费用（如社保、公积金等）需要从13薪中扣除。

三、合同未约定13薪时的权益保障

如果劳动合同中未明确约定13薪，员工仍可通过以下途径维护自己的合法权益：

1. 查阅公司规章制度或员工手册：

   • 仔细查阅企业内部的各项规章制度或员工手册，看是否有关于13薪发放条件、标准等明确规定。
   • 若存在且员工满足相应资格要求，这将成为维权的重要依据。

2. 关注公司发放惯例：

   • 如果公司连续多年在固定时间段内以固定支付方式向全体员工支付13薪，这种习惯性做法同样能在一定程度上证明13薪是员工应得的合法收入。

3. 与用人单位沟通协商：

   • 员工应优先选择与用人单位的人力资源部门进行友好沟通，了解公司对于13薪的具体政策和计划。
   • 通过理性、友好的协商，双方有可能就此问题达成共识，从而避免后续的纠纷。

4. 法律途径维权：

   • 若协商未能达成共识，员工可收集相关证据（如公司过往发放13薪的通知、工资条显示有13薪项目、与13薪相关的沟通记录等），向当地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，请求裁决用人单位支付13薪。
   • 如果对仲裁结果不满意，员工可在规定的时间内向有管辖权的人民法院提起诉讼。

四、示例条款

以下是一个综合了上述要点的示例条款，供您参考：

第十三条 薪资与奖金

1. 基本薪资：乙方的月薪为人民币XXXX元（大写：XXXX圆整），按月发放，发放日期为每月XX日。如遇节假日或休息日，则提前至最近的工作日发放。

2. 年终奖/十三薪：
   - 甲方同意在每年度结束时，向乙方额外支付一个月的基本薪资作为年终奖，也称为“十三薪”。
   - 支付条件：乙方需在本合同年度内全职工作，无任何严重违反公司规章制度或法律法规的行为，且绩效考核达到甲方设定的标准。
   - 支付标准：13薪的金额按照乙方当年度月平均工资进行计算（月平均工资 = 当年度工资总额 ÷ 实际工作月数，工资总额不包括加班工资、奖金等非常规性收入）。对于年度内新入职或离职的员工，按实际工作月数进行折算。
   - 支付时间：甲方将于次年X月XX日前完成上一年度13薪的核算和发放工作。如遇法定节假日或休息日，则提前至最近的工作日支付。

3. 税费处理：所有薪资及奖金均按国家相关法律法规代扣代缴个人所得税。

综上所述，员工要求合同写13薪是合法的，且应在合同中明确约定13薪的发放条件、标准等关键要素。如果劳动合同中未明确约定，员工仍可通过查阅公司规章制度、关注发放惯例、与用人单位沟通协商以及必要时采取法律手段来维护自己的合法权益。如果您在劳动合同签订或履行过程中遇到任何问题，欢迎随时向我咨询。