结论：离职后公司一般不能随意设置“不再次录用”的限制，但需分情况讨论。以下是具体分析：

1. 若离职是员工主动提出且无违约行为
   根据《劳动合同法》第三条，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。公司若以“不再次录用”作为离职条件（例如要求签署“离职后不得再入职”的协议），属于限制劳动者就业权的条款，该条款因违反法律强制性规定而无效。员工离职后，公司无权单方面拒绝其未来重新应聘的资格，除非员工存在严重违反职业道德或公司规章制度的行为（如泄露商业秘密、贪污等）。

2. 若离职涉及竞业限制或保密义务
   若员工与公司签署了《竞业限制协议》或《保密协议》，且协议中明确约定“离职后一定期限内不得入职竞争对手或从事相关业务”，则公司可依据协议限制员工就业范围。但需注意：

   • 竞业限制仅适用于高管、核心技术人员等负有保密义务的人员；
     
   • 公司需按月支付经济补偿，否则员工有权解除竞业限制义务；
     
   • 限制期限不得超过2年（《劳动合同法》第二十四条）。
     此情形下，“不再次录用”的约束仅限于特定行业或岗位，而非全面禁止入职公司。

3. 若员工离职时存在过错
   若员工因严重违纪（如旷工、贪污、性骚扰等）被公司解除劳动合同，公司可将其列入内部“黑名单”并拒绝再次录用。但需满足：

   • 公司解除劳动合同的程序合法（如提前通知、工会程序等）；
     
   • 拒绝录用的理由与员工过往过错直接相关（例如员工曾因财务造假被开除，公司拒绝其再次应聘财务岗位）；
     
   • 不得以“莫须有”的理由扩大拒绝范围（如因员工曾提出劳动仲裁而拒绝录用）。

建议：

• 若公司以“不再次录用”为由威胁或限制你，可要求其出具书面依据；
  
• 若涉及竞业限制或保密义务，需仔细审查协议条款及补偿支付情况；
  
• 若遭遇无正当理由的拒绝录用，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体情境需要分析，可直接向我说明细节。