结论：将国企中的无固定期限劳动合同转为劳务派遣合同，在未经劳动者同意或不符合法定条件的情况下，通常是不合法的。下面我将从多个角度为你详细分析这一问题。
法律角度分析
无固定期限劳动合同的性质：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，它适用于长期、稳定的劳动关系。这种合同形式旨在保护劳动者的就业稳定性，减少用人单位随意解除劳动合同的风险。
劳务派遣的适用范围：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这意味着劳务派遣并不适用于长期、稳定的劳动关系，如无固定期限劳动合同所涵盖的岗位。
合同变更的法定条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。因此，将无固定期限劳动合同转为劳务派遣合同，必须得到劳动者的明确同意，否则将违反法律规定。
实际操作中的风险与问题
用人单位可能试图规避法律责任：
- 用人单位可能试图通过劳务派遣来降低用工成本或规避法律责任，如避免支付经济补偿金、社会保险费等。然而，这种做法并不被法律允许，劳务派遣只能在法定情形下实施，不能作为规避法律责任的手段。
劳动者权益可能受损：
- 劳务派遣通常意味着劳动者与实际用工单位之间不存在直接的劳动合同关系，这可能导致劳动者在工资、福利、工作条件等方面受到不公平对待。此外，劳务派遣单位可能不具备足够的资质或能力来履行对劳动者的义务，从而损害劳动者的权益。
应对措施与建议
了解法律规定：
- 劳动者应首先了解无固定期限劳动合同与劳务派遣的区别，以及法律对劳务派遣的限制条件。这有助于劳动者在面对用人单位的变更要求时，做出明智的决策。
与用人单位沟通：
- 与用人单位进行沟通，了解其变更合同的具体原因和安排。要求用人单位提供充分的解释和说明，以便劳动者评估变更的合理性和合法性。
协商与谈判：
- 如认为变更不合理或违法，劳动者可与用人单位协商寻求解决方案。例如，可以要求用人单位提供经济补偿或其他形式的补偿，以弥补因变更合同而可能遭受的损失。
法律维权：
- 若无法达成一致意见或认为用人单位行为违法，劳动者有权寻求法律援助、向劳动行政部门投诉或提起仲裁、诉讼。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录等，以便证明自己的权益受到侵害。
谨慎审查劳务派遣合同：
- 即使劳动者同意变更合同为劳务派遣形式，也应谨慎审查劳务派遣单位的资质、合同条款等。确保劳务派遣单位具备足够的资质和能力来履行对劳动者的义务，并保护自己的合法权益不受侵害。
总结：将国企中的无固定期限劳动合同转为劳务派遣合同在大多数情况下是不合法的。劳动者在面对这种情况时应保持警惕，了解自己的权益并采取相应措施进行维权。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。