结论前置：将劳动合同中已约定的工资强行拿出一部分作为绩效工资，这一做法在法律上并非绝对禁止，但必须满足一系列条件，包括符合法律法规的规定、在劳动合同中有明确且合理的约定，并确保整个过程的公平性和透明度。
合法性分析
法律法规依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位在工资分配方面享有一定的自主权，包括设立绩效工资制度。然而，这种自主权并非无限制的，它必须受到法律法规的约束，确保劳动者的合法权益不受侵害。
劳动合同约定：
- 劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。因此，任何关于工资构成的变更，包括将一部分工资转为绩效工资，都必须在劳动合同中有明确的约定。这种约定应当具体、清晰，包括绩效工资的比例、考核标准、发放条件及方式等，以避免后续产生争议。
可能存在的问题及风险
考核标准不明确或不合理：
- 如果绩效标准模糊不清或难以衡量，劳动者可能难以理解具体的考核要求，从而引发争议。此外，标准过高或过低都可能被视为不公平，损害劳动者的利益。在仲裁或诉讼中，用人单位若无法证明标准的合理性，可能面临败诉风险。
缺乏沟通和公示：
- 绩效工资制度的制定和变更应当经过与劳动者的充分沟通和协商。如果用人单位未与劳动者沟通或未进行公示，该制度可能对劳动者不具有约束力。一旦发生纠纷，用人单位可能因程序瑕疵而处于不利地位。
随意变更绩效工资：
- 未经合理程序和正当依据随意变更绩效工资的发放标准或数额，可能被视为未按照劳动合同约定支付劳动报酬。劳动者有权要求支付工资差额，并可能以此为由解除劳动合同，要求经济补偿。
应对建议
制定合理的绩效制度：
- 绩效考核制度应当科学、合理、公平，与劳动者的工作岗位和职责相匹配。考核标准应当明确、具体，能够真实反映劳动者的工作表现和贡献。
加强沟通和公示：
- 在制定或修改绩效工资制度时，用人单位应当与劳动者进行充分的沟通和协商，确保劳动者知晓并理解相关内容。制度制定后，应当通过多种方式进行公示，如公司内部宣传栏、网站等。
遵循法定程序变更：
- 如需变更绩效工资制度，用人单位应当提前与劳动者协商一致，并签订书面协议。或者按照法律规定的民主程序对规章制度进行修改，并向劳动者公示或告知。
及时沟通与解释：
- 用人单位应当定期与劳动者沟通绩效工资的考核情况和发放结果，及时解释疑问和误解，避免产生不必要的争议。
举例说明：假设某公司与员工签订的劳动合同中明确约定了工资构成，包括基本工资和绩效工资两部分，且绩效工资的考核标准和发放条件也都有明确规定。后来，公司因经营需要决定调整绩效工资的比例和考核标准。在这种情况下，公司必须与员工进行充分沟通，协商一致后签订书面协议或按照法律规定的民主程序修改规章制度，并向员工公示或告知。只有这样，才能确保调整后的绩效工资制度合法有效，避免引发劳动争议。
综上所述，将劳动合同中已约定的工资强行拿出一部分作为绩效工资并非绝对禁止，但必须满足一系列条件。用人单位在操作过程中应当谨慎行事，确保整个过程的合法性和公平性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。