关于单位追加工龄的计算问题，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若追加工龄属于“视同缴费年限”的认定（常见于国企/事业单位改制）
   根据《劳动合同法》及社保政策，若单位将您在改制前的工作年限（如未缴纳社保的集体企业工作期）追加为“视同缴费年限”，则工龄计算需满足两个条件：

   • 档案中有连续工龄的原始记录（如招工表、工资单等）；
     
   • 当地社保部门认可该段工龄的合法性。
     计算方式：追加的工龄会直接合并到您的总工龄中，影响经济补偿金、年假天数、退休养老金等权益。例如，若您原工龄10年，追加5年，则总工龄按15年计算。

2. 若追加工龄属于“补缴社保后的年限确认”
   若单位因历史欠缴社保，后续为您补缴了某段时期的社保，则该补缴期间可被认定为实际缴费年限，等同于工龄。
   计算方式：补缴的年限会累计到您的社保缴费记录中，但需注意：

   • 补缴需在法定时效内（通常为2年内，具体看地方规定）；
     
   • 若补缴涉及滞纳金或罚款，由单位承担。

3. 若追加工龄属于“单位内部福利政策”（如司龄奖励）
   部分单位会通过内部制度（如员工手册）规定，将特定工作经历（如关联企业工作期）追加为“本单位工龄”，用于计算奖金、晋升等。
   计算方式：需以单位书面制度为准，但需注意：

   • 制度需经民主程序制定（如职工代表大会通过）；
     
   • 不得违反《劳动合同法》中关于工龄计算的强制性规定（如经济补偿金仍按实际连续工龄计算）。

关键提醒：

• 若单位未依法认定工龄，您可要求单位出具书面说明，或向当地劳动监察部门投诉；
  
• 涉及社保补缴或视同缴费年限认定的，建议携带档案材料到社保局现场核实；
  
• 若单位以“追加工龄”为由降低其他待遇（如减少实际缴费年限），可能涉嫌违法，需警惕。
  

如有具体案例或单位政策文件，可进一步向我说明，我会帮您分析合规性。