结论：领导故意打低绩效本身并不直接构成你可以立即离职的法定理由，但你可以根据具体情况考虑是否离职，并采取相应的法律措施来维护自己的权益。

分析说明：

1. 绩效评估与离职的直接关系：

   • 绩效评估通常是公司内部管理的一种手段，用于评价员工的工作表现。领导故意打低绩效，虽然可能对员工造成不公平的待遇，但并不直接等同于公司违法或员工可以立即离职的法定情形。

2. 考虑离职的合法性与合理性：

   • 合法性：员工离职通常需要遵循一定的法律程序和公司规定，如提前通知、办理离职手续等。除非公司存在严重违法行为（如拖欠工资、未提供劳动保护等），否则员工不能仅凭领导打低绩效就擅自离职并要求公司支付经济补偿。
   • 合理性：从合理性的角度来看，如果领导故意打低绩效导致你无法获得应有的工资、奖金或晋升机会，且这种不公平待遇持续存在且无法得到解决，那么你可以考虑离职。但在离职前，建议你先尝试与公司沟通、协商或寻求内部调解。

3. 法律措施与维权途径：

   • 收集证据：如果你认为领导故意打低绩效是不公平的，建议你收集相关证据，如绩效评估表、工作记录、同事证言等，以证明你的工作表现和领导的不公平行为。
   • 内部申诉：你可以向公司的人力资源部门或上级领导提出申诉，要求重新评估你的绩效或调查领导的不公平行为。
   • 劳动仲裁：如果公司未能解决你的问题，你可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司支付应得的工资、奖金或经济补偿等。
   • 法律诉讼：在极端情况下，如果劳动仲裁未能满足你的诉求，你还可以考虑向法院提起法律诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。

特殊场景：

• 如果领导打低绩效的行为伴随着其他违法行为，如侮辱、诽谤、性骚扰等，那么你可以根据相关法律法规向公司或相关部门投诉，并考虑立即离职以保护自己的合法权益。

行动建议：

1. 保持冷静与理性：面对领导的不公平行为，保持冷静与理性至关重要。不要因情绪激动而做出冲动的决定。
2. 积极沟通与协商：尝试与领导或公司进行沟通与协商，寻求解决问题的方法。
3. 寻求专业帮助：如果你在处理此事过程中遇到困难或不确定如何操作，可以向我咨询或寻求其他专业律师的帮助。

后续思考依据：

• 在决定是否离职前，你需要综合考虑自己的职业发展规划、经济状况以及公司的发展前景等因素。
• 如果你决定离职并寻求法律维权，那么你需要了解相关的法律法规和程序要求，以确保自己的权益得到充分保障。