离职当月月休4天的情况下，工资并非简单按26天计算，而是应依据劳动合同中的薪资约定、实际出勤天数以及法定的月计薪天数（21.75天）来综合确定。以下是对这一问题的详细分析：

一、工资计算的法律依据与原则

• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应以货币形式按月支付给劳动者，且不得克扣或无故拖欠。同时，《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定了月计薪天数的计算方法，即月计薪天数=（365天-104天休息日）÷12月≈21.75天，这是用于折算日工资、小时工资的基数。

• 基本原则：工资的计算需基于劳动合同中约定的薪资标准和劳动者的实际出勤情况，确保公平性和合理性。

二、离职当月工资的具体计算方法

1. 确定月标准工资：

   • 依据劳动合同中的薪资约定和劳动者的工资结构（如基础工资、考核工资等）来确定。

2. 计算实际出勤天数：

   • 准确统计劳动者在离职当月的实际出勤天数，包括正常工作日和加班日，但不包含休息日、法定节假日及因病因事请假等未出勤的天数。在月休4天的情况下，实际出勤天数可能接近但不一定等于26天（因为可能包含法定节假日或请假等情况），需具体统计。

3. 折算工资：

   • 使用公式“应得工资=月标准工资÷21.75天×实际出勤天数”来计算。此公式确保了工资计算的公平性和合理性，避免了企业不合理地克扣工资。

三、关于26天计算的误区

• 虽然月休4天的情况下，每月工作天数可能接近26天，但工资计算并非简单按26天进行。因为实际出勤天数可能因法定节假日、请假等因素而有所减少，同时月计薪天数（21.75天）是法定的折算基数，用于确保工资计算的公平性。

四、实际操作建议

• 明确工资计算方式：在离职时，劳动者应与用人单位明确工资计算方式，包括月标准工资的确定、实际出勤天数的统计以及工资的折算方法等，确保自己的合法权益得到保障。
• 保留相关证据：劳动者应保留好与工资计算相关的证据，如劳动合同、工资条、出勤记录等，以便在发生争议时能够证明自己的主张。
• 寻求法律援助：如遇工资计算争议，劳动者可首先尝试与用人单位协商解决；协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

示例说明： 假设某劳动者的月标准工资为5000元，离职当月实际出勤天数为24天（月休4天，但包含2天法定节假日未出勤），则其应得工资为：5000元÷21.75天×24天≈5517.24元。

综上所述，离职当月月休4天的情况下，工资的计算应综合考虑多个因素，包括劳动合同中的薪资约定、实际出勤天数以及法定的月计薪天数等。劳动者应了解自己的权益，并在离职时与用人单位明确工资计算方式，以确保自身合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。