离职证明中一般不建议直接写明员工考核不合格，但特定情况下可以注明且需注意合法性与合理性。具体分析如下：

1. 离职证明的法定内容与性质
   根据《劳动合同法实施条例》第二十四条，离职证明应当写明劳动合同期限、解除或终止日期、工作岗位及在本单位工作年限，法律未强制要求包含考核结果。离职证明的核心功能是证明劳动关系存续事实，而非评价员工能力，因此用人单位应保持客观中立，避免添加主观评价性内容。

2. 考核不合格作为离职证明内容的合法性边界

   • 若考核结果与离职原因直接相关（如员工因考核不合格被解除劳动合同），用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第二款（劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任）解除合同，此时离职证明可注明解除依据（如“因不能胜任工作，经培训后仍不符合岗位要求”），但需避免直接使用“考核不合格”等主观结论性表述。
     
   • 若考核结果与离职无关（如员工主动离职或合同到期不续签），用人单位无权在离职证明中添加考核评价，否则可能侵犯员工名誉权或构成就业歧视。

3. 实务风险与建议

   • 法律风险：直接写入“考核不合格”可能被认定为对员工能力的负面评价，若员工以“侵犯名誉权”或“阻碍再就业”为由起诉，用人单位需承担举证责任（如证明考核程序合法、结果客观）。
     
   • 操作建议：
     
     • 优先使用法定内容，避免主观评价；
       
     • 若需说明离职原因，可客观描述事实（如“因未达到岗位绩效标准，双方协商一致解除合同”）；
       
     • 确保考核制度合法（如考核标准经民主程序制定、结果告知员工并签字确认），以降低举证风险。

总结：离职证明应以客观事实为基础，避免直接评价员工能力。若需体现考核结果，应确保程序合法、表述中立，并仅在与离职原因直接相关时注明依据。如有具体场景需进一步分析，可随时向我咨询。