合同中列明降薪，在特定条件下仍可能属于未足额支付工资的情形。以下从不同角度为你详细分析：
一、合同约定降薪的合法性基础
双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资标准。如果降薪是双方真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，那么这种降薪是合法的。
法定情形下的降薪：在某些特定情况下，如劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位可以按照劳动合同约定的工资支付标准降低工资。但这种情况需要用人单位提供充分的证据证明劳动者不能胜任工作，并且降薪幅度应当合理。
二、合同约定降薪仍可能构成未足额支付工资的情形
降薪幅度不合理：即使合同中有降薪的约定，但如果降薪幅度过大，超出了合理范围，可能被视为用人单位单方面变更劳动合同，损害了劳动者的合法权益。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位按照原工资标准支付工资，并可能主张经济补偿。
降薪未经过协商或协商不充分：如果用人单位在降薪前未与劳动者进行充分协商，或者协商过程中存在欺诈、胁迫等情形，导致劳动者在违背真实意思的情况下同意降薪，那么这种降薪是无效的。劳动者有权要求用人单位按照原工资标准支付工资。
降薪违反法律法规或劳动合同约定：如果降薪违反了法律法规的强制性规定，或者违反了劳动合同中的明确约定（如最低工资标准、工资支付周期等），那么这种降薪同样是无效的。劳动者有权要求用人单位立即纠正，并按照原工资标准支付工资。
三、法律建议
审查合同条款：首先，劳动者应仔细审查劳动合同中的工资条款，了解降薪的具体约定和条件。如果合同中有降薪的约定，应评估其合法性和合理性。
与用人单位协商：如果劳动者对降薪有异议，应及时与用人单位进行沟通协商，表达自己的诉求和理由。在协商过程中，劳动者可以要求用人单位提供降薪的合法依据和合理理由。
寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供充分的证据证明用人单位存在未足额支付工资的行为。
举例说明：假设劳动者与用人单位签订的劳动合同中约定，因市场环境变化，用人单位有权根据经营状况调整劳动者的工资标准，但调整幅度不得超过原工资的20%。后来，用人单位因经营困难决定降薪30%，且未与劳动者进行充分协商。在这种情况下，劳动者的降薪幅度超过了合同约定的合理范围，且未经过充分协商，因此可能构成未足额支付工资的情形。劳动者有权要求用人单位按照原工资标准支付工资，并可能主张经济补偿。
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