可以发，且从法律和实务角度均建议发放。具体分析如下：

1. 法律层面无禁止性规定
   根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣员工的劳动关系虽属于派遣单位，但用工单位（实际工作单位）需承担“同工同酬”义务。节日福利属于劳动报酬的延伸福利（如年终奖、节日补贴等），若用工单位向自有员工发放，则需一视同仁向派遣员工发放，否则可能构成“同工不同酬”的歧视性待遇，引发劳动争议。

2. 实务操作建议

   • 明确发放主体：节日福利可由用工单位直接发放，或通过派遣单位代发（需在三方协议中约定费用承担方）。
     
   • 标准统一性：若用工单位自有员工与派遣员工从事相同岗位，节日福利标准应完全一致；若岗位不同，可按岗位层级或贡献度差异化发放，但需确保差异合理且无歧视性。
     
   • 避免隐性风险：若用工单位未发放节日福利，派遣员工可能以“未提供同等劳动条件”为由主张解除劳动合同并索赔经济补偿金。

3. 特殊情形处理

   • 派遣协议约定：若用工单位与派遣单位在协议中明确约定“节日福利由派遣单位承担”，则用工单位无需发放，但需确保派遣单位实际履行，否则员工仍可向用工单位主张权利。
     
   • 地方性规定：部分地区（如上海、江苏）明确要求用工单位向派遣员工提供与自有员工同等的福利待遇，需优先遵循地方规定。

总结：从合规风险防控和员工关系管理角度，建议用工单位向派遣员工发放与自有员工同等的节日福利。若需进一步设计发放方案或审查派遣协议，可直接向我咨询具体操作细节。