结论：停薪留职期间是否可以打临时工，需结合具体情形判断，主要取决于原单位规章制度、停薪留职协议约定以及临时工性质是否与原单位利益冲突。以下是具体分析：

1. 需查看原单位规章制度及停薪留职协议
   停薪留职的本质是劳动者与用人单位保留劳动关系，但暂停履行主要劳动义务（如提供劳动、支付工资）。若原单位规章制度或双方签订的《停薪留职协议》中明确约定“禁止从事其他工作”或“需经单位书面同意方可兼职”，则劳动者打临时工可能构成违约，单位有权依据协议追究责任（如要求解除停薪留职状态、赔偿损失等）。
   法律依据：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容，停薪留职协议属于对原劳动合同的补充约定，双方均需遵守。

2. 若协议无禁止性约定，需判断临时工性质是否与原单位利益冲突
   即使协议未禁止，劳动者仍需避免以下情形：

   • 竞业限制：若临时工岗位与原单位存在竞争关系（如同类产品生产、销售），可能违反《劳动合同法》第24条规定的竞业限制义务（需注意：竞业限制需单位支付补偿金才生效，若原单位未支付，劳动者无需遵守）；
     
   • 泄露商业秘密：若临时工岗位涉及接触原单位商业秘密（如客户名单、技术资料），可能因违反《反不正当竞争法》第9条承担法律责任；
     
   • 影响本职工作恢复：若临时工工作导致劳动者无法在停薪留职期满后按时返岗，单位可能以“劳动者以行为表明不履行劳动合同”为由解除劳动关系。

3. 临时工的劳动关系认定风险
   若临时工与新单位形成事实劳动关系（如接受管理、定期支付报酬），可能引发以下问题：

   • 双重劳动关系争议：原单位可能主张劳动者“擅自离职”，要求解除劳动合同；
     
   • 工伤责任风险：若临时工期间发生工伤，新单位若未缴纳工伤保险，需承担全部赔偿责任（《工伤保险条例》第62条）；
     
   • 社保缴纳冲突：若原单位仍为劳动者缴纳社保，新单位重复缴纳可能引发社保部门核查。

建议：

• 优先与原单位协商，明确停薪留职期间是否允许兼职，并留存书面同意证据；
  
• 避免从事与原单位有竞争关系或可能泄露商业秘密的工作；
  
• 若需与新单位建立劳动关系，建议通过书面协议明确权利义务（如工作时间、报酬、工伤处理等），降低法律风险。
  

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