停薪留职期间，员工通常是可以回去上班的，但具体能否回岗以及回岗的流程需根据事先约定、单位规章制度、法律法规以及实际情况进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、事先约定与单位规章制度
事先约定：
- 在办理停薪留职手续时，如果员工与用人单位在协议中明确约定了中途可以提前回岗上班的条件、程序等相关事宜，那么员工只需按照约定执行即可。例如，若约定提前一定时间（如一个月）书面通知单位即能回岗，则满足此条件即可顺利回去工作。
单位规章制度与协商：
- 若双方没有明确约定，员工应主动与用人单位进行沟通协商。单位需评估岗位现状，若原岗位仍有空缺且单位同意员工回岗，双方可就回岗时间、薪资待遇恢复方式、工作内容安排等细节进行重新协商，并形成书面协议或记录，以避免后续纠纷。
- 若原岗位已有新员工接替，员工可与单位协商其他合适岗位或等待合适时机再回岗。
二、法律法规层面
平等自愿原则：
- 停薪留职是用人单位和员工基于平等自愿原则达成的一种特殊劳动管理约定。只要双方的沟通协商符合法律法规规定，员工要求中途回岗上班是合理的诉求。单位不能以不合理理由拒绝或进行不公平对待、歧视。
避免双重劳动关系风险：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。因此，在停薪留职期间，员工应避免与其他单位建立劳动关系，以免产生法律风险，影响回岗。
三、具体情形下的回岗分析
与单位协商一致回岗：
- 员工有提前回岗的需求时，应主动与用人单位沟通，表达回岗的意愿。
- 若用人单位同意员工提前结束停薪留职状态，双方应按照单位的相关规定和流程办理回岗手续。
- 这种方式下，只要协商结果是双方真实意思的表达，且不违反法律法规的强制性规定，员工通常能够顺利回岗。
法定情形下的回岗：
- 单位原因：如用人单位因经营策略调整等急需员工提前返岗工作，单位应主动与员工沟通，并按照合理的程序安排回岗事宜。同时，单位应考虑员工因提前回岗可能面临的实际困难，并给予适当支持。
- 不可抗力等特殊情况：如自然灾害、公共卫生事件等导致员工无法按计划继续停薪留职，或员工自身重大疾病康复后希望提前回岗，员工可向单位说明情况并申请提前回岗。单位应根据公平原则和相关法律精神，综合考虑实际情况，合理处理员工的回岗申请。
单位不同意回岗的情况：
- 若员工单方面要求提前回岗而单位不同意，应首先查看停薪留职协议中的相关约定。
- 若协议中明确约定了在未到期情况下不得提前回岗及相应的违约责任，员工可能需要承担违约责任后才能争取回岗。
- 若协议中没有相关约定，员工可尝试与单位进一步协商；协商不成时，可考虑通过劳动仲裁等法律途径解决纠纷，但最终结果需结合具体事实和证据，依据相关法律法规来判定。
四、回岗申请的准备与建议
提前沟通：
- 在申请回岗前，建议员工提前与单位的人事部门或相关负责人进行沟通，了解单位的立场和态度。
准备材料：
- 准备好相关的申请材料，如回岗申请书、停薪留职协议等，以便在申请过程中能够迅速、准确地提供所需信息。
考虑竞争因素与岗位变动：
- 员工在申请回岗时还需考虑到可能存在的竞争因素、岗位变动等情况，这些因素可能会影响回岗申请的结果。
总结来说，停薪留职期间员工能否回去上班需综合考虑多种因素。建议员工在做出决定前与原单位进行充分沟通和协商，并了解并遵守相关法律法规和公司规定，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。