针对公交驾驶员连续旷工不到15天的处理方式，需结合用人单位规章制度、劳动合同约定及劳动法律法规综合判断，具体处理路径如下：

1. 依据规章制度处理（核心前提：单位有合法有效的规章制度）

根据《劳动合同法》第四条，用人单位可依法制定规章制度，明确旷工的处罚标准（如扣减工资、警告、解除劳动合同等）。若单位规章制度中规定“连续旷工X日（X<15）属于严重违纪”，且该制度已通过民主程序制定、公示或告知劳动者，则单位可依据制度对驾驶员进行处罚，例如：

• 扣减工资：按实际出勤天数计算工资，旷工期间不支付工资；
  
• 书面警告：发出书面警告，要求限期返岗并承诺不再旷工；
  
• 解除劳动合同：若制度明确“连续旷工3日以上视为严重违反规章制度”，单位可单方解除劳动合同（需符合《劳动合同法》第三十九条第二款规定）。
  

关键点：规章制度必须合法有效（内容合法、程序民主、公示告知），否则处罚可能被认定为违法。

2. 依据劳动合同约定处理（核心前提：合同中有明确条款）

若劳动合同中约定了旷工的处罚条款（如“连续旷工5日，单位有权解除合同”），且该条款不违反法律强制性规定，单位可按合同约定处理。但需注意：

• 合同条款不得低于法定标准（如不得约定“旷工1日即解除合同”）；
  
• 处罚需与旷工行为的严重程度相适应（如首次旷工可警告，多次旷工可解除）。
  

3. 无制度或合同依据时的处理（核心前提：单位无明确规定）

若单位无合法有效的规章制度或劳动合同未约定旷工处罚，则需谨慎处理：

• 扣减工资：可按实际出勤天数支付工资，但不得随意扩大扣减范围；
  
• 解除劳动合同：需证明旷工行为“严重违反劳动纪律”或“给单位造成重大损害”，否则可能构成违法解除（需支付赔偿金）。
  

4. 特殊情形：驾驶员属于特殊工种或受行业规范约束

若公交驾驶员属于《劳动法》规定的“特殊工种”（如涉及公共安全），单位可能依据行业规范或地方性法规制定更严格的旷工处罚标准。此时需结合具体规定判断处罚的合法性。

建议行动步骤

1. 核查制度与合同：确认单位是否有合法有效的规章制度或劳动合同约定；
   
2. 固定证据：保存旷工记录（如考勤表、监控录像、返岗通知等）；
   
3. 依法处理：根据制度或合同约定，选择警告、扣减工资或解除合同；
   
4. 程序合规：解除合同需通知工会（如有）、出具书面解除通知并说明理由。
   

温馨提示：劳动争议中，单位对处罚的合法性负举证责任。若处理不当，可能面临支付违法解除赔偿金、补发工资等风险。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。