结论：解除或者终止劳动合同未写解除理由，并不直接构成违法，但可能因缺乏明确解除依据而引发争议或承担不利后果。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律对解除劳动合同理由的要求
法定解除情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位或劳动者在特定情形下可以解除劳动合同，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等（用人单位可解除）；或用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等（劳动者可解除）。
- 在这些法定解除情形下，虽然法律并未明确要求解除劳动合同必须书面写明解除理由，但用人单位或劳动者在解除劳动合同时，应当确保解除行为符合法定情形，并保留相关证据，以证明解除的合法性。
约定解除情形：
- 除了法定解除情形外，用人单位和劳动者还可以在劳动合同中约定其他解除条件。
- 在约定解除情形下，解除劳动合同应当遵循合同约定，并明确解除理由。如果未写明解除理由，可能因违反合同约定而承担违约责任。
二、未写解除理由可能引发的后果
争议风险增加：
- 如果解除劳动合同未写明解除理由，当双方对解除行为产生争议时，可能因缺乏明确依据而难以判断解除的合法性。
- 这可能导致劳动争议仲裁或诉讼程序的延长，增加双方的时间和成本投入。
不利后果承担：
- 如果用人单位无法证明解除劳动合同的合法性，可能面临支付赔偿金、恢复劳动关系等不利后果。
- 对于劳动者而言，如果无法证明用人单位违法解除劳动合同，可能错失获得赔偿金或恢复劳动关系的机会。
三、建议与措施
明确解除理由：
- 无论是用人单位还是劳动者，在解除劳动合同时，都应当明确写明解除理由，并确保解除行为符合法定或约定情形。
- 这有助于减少争议风险，保护双方的合法权益。
保留相关证据：
- 在解除劳动合同时，双方应当保留与解除行为相关的证据，如规章制度、工资单、考勤记录、违纪通知等。
- 这些证据在劳动争议仲裁或诉讼程序中可能起到关键作用。
咨询专业律师（此处理解为引导性表述，实际回答中应避免直接提及，但可通过提供法律建议的方式体现）：
- 如果对解除劳动合同的法律程序或理由存在疑问，建议及时向我咨询，以获取专业的法律建议和指导。
示例说明：假设某用人单位因劳动者严重违反规章制度而解除劳动合同，但未在解除通知中写明解除理由。后来劳动者提起劳动争议仲裁，要求用人单位支付赔偿金。由于用人单位无法提供充分证据证明解除的合法性，仲裁机构可能裁决用人单位支付赔偿金。因此，明确解除理由并保留相关证据至关重要。