结论：职工合同到期，若不给她签无固定期限合同，用人单位不能直接辞退员工，除非符合法律规定的特定条件和程序。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动合同到期后的处理原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同到期后，若双方未就续签劳动合同达成一致，则合同终止。但这里的关键在于，如果职工符合签订无固定期限劳动合同的条件（如连续工作满十年、连续订立两次固定期限劳动合同等），且职工提出续签无固定期限劳动合同，用人单位则应当续签，不能直接以合同到期为由辞退员工。
二、可以合法辞退的情形
尽管劳动合同到期且未续签无固定期限劳动合同不能直接成为辞退的理由，但用人单位在符合以下法定条件和程序的情况下，仍然可以辞退员工：
协商一致解除：
- 用人单位与劳动者若就解除劳动合同达成一致意见，可以解除劳动合同。此时，用人单位需按法律规定支付经济补偿，具体标准按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月则支付半个月工资的经济补偿。
劳动者存在过错：
- 若劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
经济性裁员：
- 在用人单位因企业破产法规定重整、生产经营发生严重困难等特定情形下，需要裁减人员时，用人单位可以依法进行经济性裁员。但裁员时应当优先留用无固定期限劳动合同人员，并支付经济补偿。
非因劳动者过错解除：
- 若劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、或劳动合同订立时客观情况发生重大变化无法履行且协商未果，用人单位可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。
三、不能辞退的情形
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，若劳动者存在以下情形之一，用人单位不得依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
- 未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病病人在诊断/医学观察期间；
- 患职业病或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力；
- 患病或非因工负伤在规定的医疗期内；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期；
- 在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年；
- 法律、行政法规规定的其他情形。
四、违法辞退的法律责任
若用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或劳动合同已不能继续履行的，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
五、建议与注意事项
- 合法合规操作：用人单位在辞退员工时，必须确保所有行为都符合法律法规的规定，避免违法解除劳动合同的风险。
- 充分沟通协商：在可能的情况下，应与员工进行充分的沟通和协商，寻求双方都能接受的解决方案。
- 完善证据收集：在辞退员工前，应收集充分的证据来支持辞退决定，以免在劳动争议中处于不利地位。
综上所述，职工合同到期不给她签无固定期限合同并不能直接成为辞退的理由。用人单位在辞退员工时，必须严格遵守法律规定，确保辞退行为的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。