被退回的劳务派遣员工能否再次被派遣到原用工单位，需分情况讨论，具体如下：

1. 若退回符合法定或约定情形，且员工无异议或争议已解决
   根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，用工单位可将派遣员工退回的情形包括：

   • 客观情况重大变化（如用工单位破产、经营困难、转产等）；
     
   • 派遣协议期满终止；
     
   • 员工严重违反用工单位规章制度、失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等。
     若退回符合上述情形，且员工未提出异议（如未申请劳动仲裁主张违法退回），或争议已通过协商、仲裁、诉讼解决，用工单位可与劳务派遣单位重新签订派遣协议，将员工再次派遣至原岗位或其他岗位。但需注意：
     
   • 再次派遣的岗位需符合“临时性、辅助性、替代性”要求；
     
   • 劳务派遣单位需与员工协商一致（如调整劳动合同内容），避免单方变更合同引发纠纷。

2. 若退回不符合法定或约定情形，或存在争议未解决
   若用工单位违法退回员工（如无合法理由、未履行法定程序），员工可能通过劳动仲裁主张继续履行劳动合同或赔偿。此时：

   • 若仲裁/诉讼未终结：用工单位不得擅自再次派遣，否则可能构成“二次违法用工”，需承担连带赔偿责任；
     
   • 若仲裁/诉讼终结且用工单位败诉：用工单位需按裁决结果执行（如恢复劳动关系、支付赔偿金），无法直接再次派遣；
     
   • 若员工接受退回并协商解除合同：劳务派遣单位可与员工解除劳动合同，但需支付经济补偿。此后，用工单位若需用工，需重新通过劳务派遣单位招聘新员工，而非直接“再派遣”原员工。

实务建议：

• 用工单位应严格依据《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》审查退回理由，保留书面证据（如会议纪要、规章制度、考核记录等）；
  
• 劳务派遣单位需与员工、用工单位沟通，明确再次派遣的岗位、期限、待遇等条款，避免合同漏洞；
  
• 若发生争议，建议优先协商或申请调解，降低诉讼成本。
  

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