无固定期限劳动合同是可以直接签署的，但需要满足一定的条件。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、法定情形下的直接签署

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，在以下几种法定情形下，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同，且除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则应当订立无固定期限劳动合同：

1. 劳动者连续工作满十年：

   • 如果劳动者在同一用人单位连续不间断工作达到十年，即有权要求签订无固定期限合同。这一规定体现了对长期服务员工的法律保护，确保他们的职业稳定性。

2. 特定企业改制或初次实行劳动合同制度时的特殊保护：

   • 在用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，若劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，也应订立无固定期限合同。这考虑了劳动者的工作年限和接近退休的实际情况，为其提供了额外的职业保障。

3. 连续订立两次固定期限合同后的续订：

   • 劳动者与用人单位已连续订立两次固定期限劳动合同，且在合同履行过程中表现良好，没有严重违规违纪行为或因健康、能力问题不能胜任工作等情形，当第三次续订劳动合同时，劳动者有权要求签订无固定期限合同。

4. 用工满一年未签书面合同：

   • 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，法律视为双方已订立无固定期限劳动合同。此时，用人单位还需承担相应的法律责任，如支付双倍工资等（但此情形下并非劳动者主动要求签署，而是法律推定）。

二、双方协商一致的直接签署

除了上述法定情形外，如果用人单位和劳动者双方基于自愿、平等、协商一致的原则，也可以直接签订无固定期限劳动合同。这种协商一致的签约方式体现了契约自由的精神，允许双方根据各自的意愿和利益考量达成共识。例如，用人单位为了吸引和留住核心人才，可能主动提出与员工签订无固定期限合同；而劳动者也可能基于对用人单位发展前景的信心，愿意通过签订无固定期限合同来获得更稳定的职业保障。

三、签署无固定期限劳动合同的优势与注意事项

• 优势：

  • 对劳动者而言，无固定期限劳动合同提供了更为稳定的职业保障，减少了失业风险，有助于劳动者安心工作、提升技能和享受福利待遇。
  • 对用人单位而言，有利于培养员工忠诚度，减少人员流动带来的成本，促进企业长期稳定发展。

• 注意事项：

  • 在签订无固定期限劳动合同时，双方应明确合同条款，确保合同的合法性和有效性。特别是关于工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险和福利待遇等关键条款，必须清晰明确，以避免后续纠纷。
  • 在合同履行过程中，双方应遵守法律法规和合同约定，维护劳动关系的和谐稳定。
  • 在解除无固定期限劳动合同时，应严格按照法定条件和程序进行，避免引发不必要的法律纠纷。

四、法律责任与救济途径

如果用人单位在符合上述条件的情况下拒绝与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任，包括但不限于赔偿损失、支付双倍工资等。

综上所述，直接签订无固定期限劳动合同是可行的，但需满足特定的条件。无论是基于法定情形还是双方协商一致，都应确保劳动者的合法权益得到充分保障。如果您在签署无固定期限劳动合同过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。