有年休假时单位可以报事假吗-徐葳律师

有年休假时单位可以报事假吗-徐葳律师｜法行宝

2026-01-28 劳动纠纷

年休假和事假是两种截然不同的假期类型，在单位有年休假的情况下，单位不能将年休假报作事假处理。以下从几个方面为你详细解释：

一、性质区别

年休假：是法律赋予劳动者的一项法定权利，旨在保障劳动者的休息权益。根据《职工带薪年休假条例》及《劳动法》的相关规定，连续工作1年以上的职工均有权享受带薪年休假。这是对劳动者辛勤工作的一种回报和休息保障。
事假：则是因个人私事需要而向用人单位提出的假期申请，并非劳动者的法定权利。是否批准事假，完全由用人单位根据实际工作安排和情况来决定。

二、享受条件差异

年休假：享受年休假的条件是职工连续工作满1年以上，具体休假天数根据职工累计工作年限来确定。例如，满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。国家法定休假日和休息日不计入年休假的假期。
事假：享受条件相对灵活，没有明确的法定限制。员工可以根据自身私人事务的需求提出申请，但请假原因、时长等需经过公司审批，且用人单位有权根据实际情况进行调整或拒绝。

三、工资待遇不同

年休假：劳动者在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，这是法律明确规定的。因此，休年休假不会影响劳动者的工资待遇。
事假：与年休假相反，劳动者请事假期间，用人单位通常可以不支付工资。具体支付情况还需根据用人单位的规章制度、劳动合同约定以及实际情况来确定。

四、实际操作与法律后果

在实际操作中，如果用人单位将劳动者依法享受的年休假算作事假处理，这种行为将侵害劳动者的合法权益。劳动者可以采取以下措施来维护自己的权益：

与用人单位协商：首先，劳动者可以尝试与用人单位进行协商，明确表达自己的诉求和理由，争取达成和解。
向劳动监察部门投诉：如果协商不成，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理。
申请劳动仲裁：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。

总结与建议：年休假和事假是两种独立的假期类型，各自有着明确的定义和使用规定。作为劳动者，应充分了解并合理利用这两种假期，以维护自己的合法权益和身心健康。如果遇到用人单位将年休假算作事假处理的情况，不要慌张，可以通过协商、投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，欢迎直接向我咨询。

年休假和事假是两种独立的假期类型，有年休假的情况下仍然可以请事假，但两者不能相互混淆或替代。以下从几个方面为你详细解释：一、性质区别年休假：是法律赋予劳动者的一项法定权利，旨在保障其休息权益。根据《职工带薪年休假条例》及《劳动法》的相关规定，连续工作1年以上的职工均有权享受带薪年休假。这是对劳动者辛勤工作后的回报和休息保障。事假：则是因个人私事需要而向用人单位提出的假期申请，并非劳动者的法定权利。是否批准事假，完全由用人单位根据实际工作安排和情况来决定。二、享受条件差异年休假：享受年休假的条件是职工连续工作满1年以上，具体休假天数根据职工累计工作年限来确定，如满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。国家法定休假日和休息日不计入年休假的假期。事假：享受条件相对灵活，没有明确的法定限制。员工可以根据自身私人事务的需求提出申请，但请假原因、时长等需经过公司审批，且用人单位有权根据实际情况进行调整或拒绝。三、工资待遇不同年休假：劳动者在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，这是法律明确规定的。因此，休年休假不会影响劳动者的工资待遇。事假：与年休假相反，劳动者请事假期间，用人单位通常可以不支付工资。具体支付情况还需根据用人单位的规章制度、劳动合同约定以及实际情况来确定。四、实际操作建议明确假期性质：员工应清楚区分年休假和事假的性质，根据自己的需求和公司的规定来合理安排这两种假期。合理利用假期：如果既有年休假又有事假需求，建议先使用年休假，因为年休假是带薪的，且是劳动者的法定权利。在年休假用完后，再根据实际情况申请事假。维护合法权益：如果用人单位将劳动者依法享受的年休假算作事假处理，或者拒绝批准合理的事假申请，这种行为可能侵害劳动者的合法权益。此时，劳动者可以与用人单位进行协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结来说，年休假和事假是两种独立的假期类型，各自有着明确的定义和使用规定。劳动者应充分了解并合理利用这两种假期，以维护自己的合法权益和身心健康。如果你在假期申请或使用过程中遇到任何问题，都可以直接向我咨询。

结论：公司有年假的情况下，员工仍然可以请事假，但具体能否获批需结合公司规章制度、劳动合同以及实际情况来判断。以下从多个角度为你详细分析：年假与事假的性质年假：年假是法律赋予劳动者的一项休息权利，旨在保障劳动者在连续工作一段时间后能够得到充分的休息和放松。根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。年假的安排通常由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿来统筹安排。事假：事假则是因员工个人原因需要暂时离开工作岗位而提出的请假申请。事假并非法律强制规定的假期，其批准与否通常取决于公司的规章制度和劳动合同中的约定，以及员工请假的具体原因和公司的实际运营情况。年假与事假的申请与批准年假申请：员工在符合年假条件的情况下，有权向公司提出年假申请。公司应当根据生产、工作情况，尽量安排员工休年假。如果公司因工作需要不能安排员工休年假的，应当按照该员工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。事假申请：员工因个人原因需要请事假时，应当向公司提出书面申请，并说明请假的原因、时间和期限。公司有权根据规章制度和劳动合同中的约定，以及员工请假的具体情况来决定是否批准。如果公司不批准员工的事假申请，员工应当遵守公司的决定，不得擅自离岗。年假与事假的关系并行不悖：年假和事假是两种独立的假期类型，它们之间并不存在互斥关系。员工在享有年假的同时，仍然有权因个人原因请事假。但是，员工在请事假时应当遵守公司的规章制度和劳动合同中的约定，不得滥用事假权利。实际情况考量：虽然员工有权请事假，但公司在决定是否批准时，会综合考虑员工的请假原因、公司的实际运营情况、员工的工作表现等因素。如果员工频繁请事假或者请假原因不合理，公司有权拒绝批准。建议与注意事项提前沟通：员工在请事假前，最好提前与公司进行沟通，说明请假的原因和期限，以便公司能够合理安排工作。遵守规定：员工在请事假时，应当严格遵守公司的规章制度和劳动合同中的约定，不得擅自离岗或者超期请假。保留证据：如果员工因特殊原因需要请事假，并且公司拒绝批准，员工可以保留相关证据（如请假申请、沟通记录等），以便在必要时维护自己的合法权益。总结：公司有年假的情况下，员工仍然可以请事假。但具体能否获批需结合公司规章制度、劳动合同以及实际情况来判断。如果你在请事假过程中遇到任何问题或者需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

企业请了事假后，员工是否还可以休年假，取决于事假的具体情况。具体来说：事假未超过一定天数且工资未受影响：根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，如果员工请的事假累计未超过20天，或者虽然超过20天但单位按照规定扣除了相应工资，那么员工仍然可以享受当年的年休假。这是因为年休假是员工的法定权利，不应因正常的事假而轻易被剥夺。事假超过一定天数且工资未受扣除：如果员工请的事假累计达到20天以上，并且单位按照规定未扣除其工资，那么根据条例，员工将不再享受当年的年休假。这一规定旨在平衡员工休假权益与企业运营需求，防止员工过度休假影响企业正常运作。此外，还有一些特殊情况也会影响员工是否享受年休假：员工依法享受寒暑假，且休假天数多于年休假天数：在这种情况下，员工不再享受当年的年休假。但如果因工作需要，员工享受的寒暑假天数少于其年休假天数，用人单位应当安排补足年休假天数。员工因病假而影响年休假：根据员工的累计工作年限和病假时长，也可能影响其是否享受年休假。例如，累计工作满1年不满10年的员工，如果请病假累计2个月以上，将不再享受当年的年休假；累计工作满10年不满20年的员工，如果请病假累计3个月以上，同样不再享受当年的年休假；累计工作满20年以上的员工，如果请病假累计4个月以上，也不再享受当年的年休假。建议：合理规划假期：员工在规划假期时，应充分考虑自己的工作年限、病假和事假情况，以及企业的相关规定，合理规划自己的年休假和其他假期，以确保既能得到充分的休息，又能满足企业的运营需求。与企业沟通：如果员工对自己的休假权益有疑问或需要调整休假计划，应及时与企业的人力资源部门或相关负责人进行沟通，以达成共识并确保自己的权益得到保障。总之，企业请了事假后，员工是否还可以休年假，需要根据事假的具体情况以及员工的累计工作年限和病假时长等因素来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

单位是可以批准员工请事假的，但具体批准与否以及事假的天数、待遇等，通常取决于单位的规章制度以及劳动合同的约定。以下从不同角度为你详细分析：单位规章制度的角度：许多单位都会制定自己的规章制度，其中就包括关于员工请假的规定。这些规定通常会明确事假的申请流程、批准权限、事假天数限制以及事假期间的工资待遇等。如果单位的规章制度中明确规定了员工可以请事假，并且规定了相应的申请和批准流程，那么员工在符合规定的情况下是可以请事假的。劳动合同的角度：劳动合同是员工与单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了员工享有请事假的权利，或者约定了事假的具体天数和待遇，那么单位应当遵守这些约定。如果劳动合同中没有明确约定事假的相关内容，那么单位可以根据自身的规章制度来处理员工的事假申请。法律法规的角度：虽然我国法律法规没有明确规定员工必须享有事假，但也没有禁止单位给予员工事假。因此，事假的给予通常属于单位自主管理的范畴。不过，如果单位拒绝员工合理的事假申请，且该事假申请符合单位规章制度或劳动合同的约定，那么员工可能会因此产生不满，甚至可能引发劳动争议。实际操作中的建议：对于员工来说，如果需要请事假，应当提前了解单位的规章制度和劳动合同中关于事假的规定，并按照规定的流程进行申请。对于单位来说，应当制定合理、明确的事假制度，并在劳动合同中明确约定事假的相关内容，以避免因事假问题引发的劳动争议。同时，单位在处理员工的事假申请时，也应当考虑员工的实际情况和合理需求，做到公平、公正、合理。可能产生的法律后果：如果单位无正当理由拒绝员工合理的事假申请，且该申请符合单位规章制度或劳动合同的约定，员工可能会因此向劳动仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼，要求单位承担相应的法律责任。如果员工未经批准擅自离岗，单位可能会根据规章制度对员工进行相应的处理，如扣发工资、解除劳动合同等。总结与建议：单位是可以批准员工请事假的，但具体批准与否以及事假的天数、待遇等，需要依据单位的规章制度和劳动合同的约定来确定。如果你作为员工需要请事假，建议提前了解并遵守单位的规章制度和劳动合同中的相关规定；如果你作为单位管理者，建议制定合理、明确的事假制度，并在处理员工事假申请时做到公平、公正、合理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于机关事业单位职工请事假后是否还能享受年休假的问题，结论是需根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：法规依据根据《职工带薪年休假条例》的相关规定，职工不享受年休假的情形主要包括以下几种：职工依法享受寒暑假，且休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上，且单位未扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。具体分析可以享受年休假的情况：若机关事业单位职工请的事假时长未达到20天，或者虽然达到20天但单位扣除了工资，那么该职工依然有权享受当年的年休假。不能享受年休假的情况：当职工请的事假累计达到20天以上，且单位未扣工资时，根据《职工带薪年休假条例》的规定，该职工将不能享受当年的年休假。特殊情况说明：需要注意的是，这里讨论的是事假对年休假的影响，与病假的情况有所不同。病假对年休假的影响主要取决于病假的时长和职工的工作年限，如上述法规依据中的第3、4、5点所示。另外，如果职工在已享受年休假后，年度内又出现不享受年休假情形（如请事假累计20天以上且单位未扣工资），那么该职工将不享受下一年度的年休假。法律建议对于职工：在请事假前，应了解单位的相关规定和《职工带薪年休假条例》的相关规定，合理规划自己的休假时间，以免因请事假过多而影响年休假的享受。对于单位：应制定明确的休假管理制度，并在职工请事假时及时告知其可能对年休假产生的影响，以维护职工的合法权益和单位的正常管理秩序。总结来说，机关事业单位职工请事假后是否能享受年休假，需根据请事假的时长以及单位是否扣除工资来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

事业单位的工作人员在享有年休假的同时，也依法享有事假。以下是对这一问题的详细解释：年休假与事假的性质年休假：根据《职工带薪年休假条例》，事业单位的工作人员在连续工作1年以上后，有权享受带薪年休假。年休假是职工依法应享有的休息权利，旨在保障职工的身心健康和工作效率。事假：事假是职工因个人事务需要请假的情况。与年休假不同，事假并非法定权利，而是单位根据内部规章制度和实际情况，给予职工的一种请假方式。年休假与事假的并行性事业单位的工作人员在享有年休假的同时，并不妨碍其因个人事务需要而请事假。年休假和事假是两种不同的请假类型，它们之间并不互斥。职工在请事假时，应遵守单位的规章制度，按照规定的程序进行申请和审批。单位在审批事假时，也会考虑职工的工作情况、请假时长以及单位的工作安排等因素。事假对年休假的影响虽然事假和年休假是两种不同的请假类型，但事假的累计时长可能会影响职工当年是否享受年休假或年休假的天数。根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，如果职工请事假累计达到一定天数（如20天以上），且单位不扣工资的，那么职工当年可能不享受年休假或需按比例扣减年休假天数。但这一规定并非绝对，具体还需根据单位的规章制度和实际情况来确定。建议与注意事项了解单位规章制度：职工在请事假或年休假前，应详细了解单位的规章制度，确保自己的请假行为符合规定。合理规划请假时间：职工应根据自己的工作情况和个人事务安排，合理规划请假时间，避免影响工作进度和单位运营。与单位沟通协商：如果职工需要请较长时间的事假或年休假，建议提前与单位进行沟通协商，以便单位能够做出相应的工作安排。总结来说，事业单位的工作人员在享有年休假的同时，也依法享有事假。但事假的累计时长可能会影响职工当年是否享受年休假或年休假的天数。因此，职工在请事假或年休假时，应遵守单位的规章制度，合理规划请假时间，并与单位进行沟通协商。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

事业单位员工在享有公休假的情况下，仍然可以请事假，但具体能否获批以及事假的天数限制，需根据单位的相关规章制度来确定。以下从不同角度为你详细分析：法律法规层面：目前，我国并没有明确的法律法规直接规定事业单位员工在享有公休假的同时不能请事假。事假通常属于员工因个人事务需要暂时离开工作岗位的情况，其批准与否一般取决于单位的规章制度和实际情况。单位规章制度层面：事业单位通常会制定自己的规章制度，其中会明确规定事假的申请流程、审批权限以及事假的天数限制等。因此，员工在申请事假时，需要仔细阅读并遵守单位的规章制度。如果单位规章制度中明确规定了员工在享有公休假期间不得请事假，或者对事假有严格的限制条件，那么员工就需要遵守这些规定。反之，如果规章制度中没有此类限制，或者限制条件较为宽松，员工在符合条件的情况下就可以申请事假。实际操作层面：在实际操作中，事业单位通常会根据员工的工作表现、工作需求以及个人情况等因素来综合考量是否批准事假申请。如果员工平时工作表现良好，且事假申请不会对工作造成太大影响，单位通常会予以批准。但如果员工经常请事假，或者事假申请会对工作造成较大影响，单位可能会拒绝批准或者限制事假的天数。建议与注意事项：如果你打算在享有公休假的同时请事假，建议提前与单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，了解单位的规章制度和审批流程。在申请事假时，尽量提供充分的理由和证明材料，以增加获批的可能性。如果事假申请被拒绝，可以了解拒绝的原因，并根据实际情况进行调整或申诉。总结来说，事业单位员工在享有公休假的情况下仍然可以请事假，但具体能否获批以及事假的天数限制需根据单位的规章制度来确定。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。

单位不让休年假而强行要求请事假的做法是违法的，这侵犯了劳动者的合法权益。以下从多个角度为你详细分析：法律保障劳动者年假权利根据《职工带薪年休假条例》的规定，连续工作1年以上的职工享有带薪年休假。这是劳动者的法定福利假期，旨在保障其休息休假的权益，恢复体力和精力。单位有义务保证职工享受这一权利，并在年休假期间支付与正常工作相同的工资收入。因此，单位无权剥夺劳动者的年假权利，更不能以事假来替代年假。年假与事假性质截然不同年假：是基于工作年限依法享有的法定假期，具有带薪性质，是劳动者的合法权益。年假的目的是让劳动者在紧张的工作之余得到充分的休息和放松，以更好地投入后续的工作。事假：则通常因个人特殊原因需要临时请假处理事务，一般无薪资待遇。事假是劳动者因个人原因需要暂时离开工作岗位，单位可以根据实际情况决定是否批准，并且事假期间通常不支付工资。将年假改为事假，不仅剥夺了劳动者享受带薪休假的权利，还可能导致其经济损失。因为年假期间劳动者是享有全额工资的，而事假则可能没有工资或者只有部分工资。用人单位应合理安排年假若因工作需要不能安排职工休年假，用人单位需征求职工本人意见，并对未休的年休假天数按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（包含正常工作期间的工资）。这是法律对用人单位不能安排年假时的一种补偿机制，旨在保障劳动者的合法权益不受损害。维权途径与建议沟通协商：劳动者遇到此类情况，首先应与用人单位沟通协商，要求其依法保障年假权益。在沟通过程中，劳动者可以明确表达自己的诉求和依据，争取用人单位的理解和支持。投诉举报：若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉举报。劳动监察部门是负责监督用人单位遵守劳动法律法规的机构，他们会对投诉进行调查处理，并维护劳动者的合法权益。法律途径：劳动者还可以选择申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的权益。劳动仲裁是一种相对快速、简便的解决劳动争议的方式，而诉讼则是通过法院来裁决争议，具有更强的法律效力。温馨提示：作为劳动者，你有权依法享受带薪年休假，用人单位应当予以保障和尊重。如果遇到单位不让休年假而强行要求请事假的情况，不要忍气吞声，要勇敢地站出来维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

是的，员工在符合一定条件下可以向公司提出休年假。以下从不同角度为你详细分析：一、年假的法律依据根据《职工带薪年休假条例》的相关规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。二、年假的天数确定年假的天数根据职工累计工作时间确定：累计工作已满1年不满10年的：年休假5天；累计工作已满10年不满20年的：年休假10天；累计工作已满20年的：年休假15天。三、提出休年假的流程与注意事项提前申请：员工通常需要提前向公司提出休年假的申请，以便公司安排工作。具体提前的时间可能因公司规定而异，但一般建议提前数天至数周申请，以便公司有足够的时间进行工作安排。公司审批：公司有权根据工作情况和员工的申请，决定是否批准员工的年假申请。如果公司因工作需要不能安排员工休年假的，需要经过员工本人同意，并按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。年假的安排：年假可以在一个年度内集中安排，也可以分段安排，但一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。四、特殊情况下的年假处理新入职员工：如果员工新入职一家公司，且之前在其他公司已经连续工作满1年以上，那么该员工在新公司也享有年假权利。年假天数根据其在当前公司的剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。计算公式：$(当年度在本单位剩余日历天数 \div 365天) \times 职工本人全年应当享受的年休假天数$ 离职员工：如果员工在离职前未休完年假，公司应当按照员工已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。计算公式：$(当年度在本单位已过日历天数 \div 365天) \times 职工本人全年应当享受的年休假天数 - 当年度已安排年休假天数$ 五、年假与其他假期的关系年假与病假、事假、产假等假期是相互独立的，员工在享受其他假期的同时，仍然有权享受年假。但是，如果员工已经享受了寒暑假、探亲假等假期，且假期天数多于其应享受的年假天数，那么该员工不再享受当年的年假。建议：如果你打算向公司提出休年假，建议提前了解公司的年假政策和申请流程，并按照规定提前向公司提出申请。如果公司拒绝批准你的年假申请，你可以与公司协商解决；如果协商无果，你可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。有问题可以直接向我咨询。

结论前置：公司不能强制要求员工在请事假时休年假，年假的安排需综合考虑单位的生产、工作具体情况及职工的个人意愿，并在双方协商的基础上进行合理规划。详细分析年假的安排原则：根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位有权根据生产、工作的具体情况来统筹安排职工的年休假时间，这包括集中安排或分段安排，甚至在必要时可跨1个年度进行安排。但这一安排必须同时考虑职工本人的意愿，不能单方面强制执行。不能强制安排年假的具体情形：当员工因个人原因（如家庭事务、健康问题等）需要请事假时，公司不能强制要求员工将事假改为年假。年假的享受是员工的合法权益，其安排应尊重员工的个人意愿和实际情况。如果公司未经员工同意，单方面强制要求员工在请事假时休年假，这可能构成对员工权益的侵犯，员工有权向相关部门投诉或寻求法律援助。未休年假的补偿：如果因工作需要或其他合理原因，公司未能安排员工休满年假，公司应按照法律规定支付相应的未休年休假工资报酬。具体来说，对员工应休未休的年休假天数，公司应按该员工日工资收入的300%支付报酬。综合建议公司角度：公司应建立健全的年休假管理制度，明确年休假的申请、审批及补偿流程。在安排年假时，应充分与员工沟通，尊重员工的个人意愿和实际情况，避免强制安排年假引发纠纷。员工角度：员工应了解自己的年假权益，合理规划年假时间。如果公司未经同意强制要求休年假，员工可以与公司进行沟通协商，必要时可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。在实际操作中，双方应秉持诚信和公平的原则，通过充分的沟通和协商来达成共识，确保年假的安排既符合公司的工作需要，又能充分尊重员工的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

长期请事假的人，单位是否还能享受年假，需分情况讨论，具体如下：事假天数未超规定标准：根据《职工带薪年休假条例》第二条，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。这意味着，只要职工满足连续工作1年以上的条件，且没有其他不享受年休假的情形，就应当享受年休假。事假是职工因个人原因需要请假的情况，其天数并不直接决定职工是否能享受年休假。如果职工请事假累计未超过20天，或者虽然超过20天但单位按照规定扣除了工资，那么职工仍然可以享受当年的年休假。事假天数超过规定标准且单位未扣工资：根据《职工带薪年休假条例》第四条，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假。这是因为事假天数过多可能意味着职工已经获得了足够的休息时间，因此不再享受额外的年休假。举例来说，如果某公司规定职工每年可享受5天的带薪年休假，同时规定如果职工当年请事假累计超过20天（且不扣工资），则不再享受当年的年休假。那么，如果一名职工当年请了25天的事假，并且公司按照规定没有扣他的工资，那么他将不再享受当年的年休假。单位规章制度的影响：除了法律法规的规定外，单位还可以根据自身情况制定关于年休假和事假的规章制度。这些规章制度可能进一步明确或细化事假与年休假的关系。因此，职工在请事假时，除了需要了解法律法规的规定外，还需要了解并遵守单位的规章制度。如果单位的规章制度中明确规定，职工请事假达到一定天数后将影响年休假的享受，那么职工在请事假时需要特别注意这一点。建议与提醒：对于职工而言，在请事假前最好先了解单位的规章制度和法律法规的规定，以便合理安排自己的休假时间。如果职工对单位的规章制度或法律法规的规定有疑问或不解之处，可以向单位的人力资源部门或专业律师咨询以获取更准确的解答。对于单位而言，在制定规章制度时应当明确、合理且合法，避免因为规章制度的不明确或不合理而引发劳动纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

事业单位在不存在法定不能享受年休假情形的情况下，不让职工休年假是违法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据《职工带薪年休假条例》第二条：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。《中华人民共和国劳动法》第四十五条：国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。二、不能享受年休假的法定情形根据相关规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。三、事业单位不让休年假的违法性分析违法情形：如果事业单位不存在上述不能享受年休假的法定情形，却仍然不让职工休年假，那么这种行为是违法的。特殊情况处理：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。但对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。四、维权途径如果事业单位违反规定不让职工休年假，职工可以采取以下措施来维护自己的合法权益：向劳动监察部门投诉：职工可以向当地的劳动监察部门投诉事业单位的违法行为，劳动监察部门将会对投诉进行调查，并依法处理。申请劳动仲裁：职工也可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求事业单位支付应休未休的年休假工资报酬以及可能的赔偿金。五、建议与提醒了解自身权益：职工应当了解自己的带薪年休假权益，包括年休假的天数、计算方式以及未享受年休假的补偿标准等。保留证据：如果事业单位不让职工休年假，职工应当保留好相关证据，如工作记录、请假记录、工资单等，以便在维权时提供有力支持。及时维权：职工在发现事业单位存在违法行为时，应当及时采取措施进行维权，避免超过法定时效而丧失维权机会。综上所述，事业单位在不存在法定不能享受年休假情形的情况下，不让职工休年假是违法的。职工应当了解自己的权益，并在必要时采取措施进行维权。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。