结论：公司每年辞退所有员工并发放一年的离职补偿，次年再让员工入职，这种做法是否合法，需分情况讨论，一般情况下不合法，但特定情形下可能合法。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动合同法的角度分析
辞退的合法性：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位辞退员工必须符合法定情形，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任、公司经济性裁员等。若公司无正当理由每年辞退所有员工，则属于违法辞退，需支付赔偿金（通常是经济补偿金的两倍）。
经济补偿金的支付：
- 经济补偿金是用人单位在解除或终止劳动合同时，依法应支付给员工的补偿。其计算标准通常根据员工在公司的工作年限和月工资来确定。若公司每年辞退员工并支付一年的离职补偿，这种做法本身并不直接违反法律，但关键在于辞退是否合法。若辞退不合法，则支付的经济补偿金可能不足以弥补员工的损失，且公司还需承担违法辞退的法律责任。
次年再入职的合法性：
- 次年再入职本身并不违法，但需注意避免形成事实上的连续劳动关系而未签订书面劳动合同，从而引发双倍工资等法律风险。此外，若公司每年辞退员工再入职的行为被认定为规避法律义务（如逃避支付经济补偿金、社会保险费等），则可能面临法律制裁。
二、从实际操作和法律风险的角度分析
规避法律义务的风险：
- 公司通过每年辞退员工再入职的方式，可能试图规避连续计算工作年限、支付经济补偿金、缴纳社会保险费等法律义务。这种行为一旦被劳动行政部门或司法机关认定，公司将面临补缴社会保险费、支付经济补偿金及赔偿金、罚款等法律责任。
员工权益的损害：
- 员工每年被辞退再入职，不仅可能导致工作不稳定、收入中断，还可能影响员工的职业发展和社保权益。例如，连续工作年限的中断可能影响员工享受年假、病假等福利待遇；社保缴纳的中断则可能影响员工享受医疗保险、养老保险等社会保障。
公司声誉和文化的损害：
- 长期采取这种做法可能损害公司的声誉和企业文化，导致员工忠诚度下降、人才流失严重。同时，这种做法也可能引发社会舆论的批评和监管部门的关注，给公司带来不必要的法律风险和经营压力。
三、合法性判断与建议
合法性判断：
- 判断公司每年辞退所有员工并发放一年的离职补偿、次年再入职的做法是否合法，关键在于辞退是否符合法定情形、经济补偿金是否足额支付、是否存在规避法律义务的行为等。若公司无法证明辞退的合法性或存在规避法律义务的行为，则该做法不合法。
建议：
- 对于公司而言，应遵守《劳动合同法》等相关法律法规的规定，合法辞退员工并支付经济补偿金（如需）。同时，应建立稳定的劳动关系和良好的企业文化，避免采取短期、不稳定的用工方式。
- 对于员工而言，若遇到公司每年辞退再入职的情况，应保留相关证据（如辞退通知、经济补偿金支付凭证、再入职合同等），以便在必要时维护自己的合法权益。如有疑问或需要法律帮助，可直接向我咨询。