工厂上班请事假后绩效奖全部扣完合法吗-刘羽莎律师｜法行宝

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2026-01-27 劳动纠纷

结论：工厂在员工请事假后扣完绩效奖是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动合同、规章制度的内容以及事假的具体情况等。以下从不同角度进行分析：

一、劳动合同与规章制度的角度

劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了请事假会扣除全部绩效奖，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么工厂的做法可能是合法的。但需要注意的是，劳动合同中的条款应当公平合理，不得显失公平或违反公序良俗。
规章制度规定：
- 工厂的规章制度中如果明确规定了请事假会扣除全部绩效奖，且该规章制度已经经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论通过），并向员工进行了公示或告知，那么工厂的做法在规章制度范围内是合法的。
- 但，如果规章制度中的规定违反了法律法规的强制性规定，或者未经过民主程序制定，或者未向员工进行公示或告知，那么该规章制度对员工不具有约束力，工厂不能依据该规章制度扣除全部绩效奖。

二、事假具体情况的角度

事假的合理性与必要性：
- 如果员工请的事假是合理且必要的，如因突发疾病、家庭紧急事务等无法避免的原因，那么工厂在扣除绩效奖时应当考虑员工的实际情况，避免过度扣除。
- 如果员工请的事假缺乏合理性或必要性，如无故旷工、频繁请假等，那么工厂在扣除绩效奖时可能更有依据。
事假时长与绩效奖的关系：
- 绩效奖通常与员工的工作表现、工作成果等挂钩。如果员工请的事假时间较短，且未对工作造成显著影响，那么工厂扣除全部绩效奖可能显得过于严厉。
- 如果员工请的事假时间较长，且对工作造成了显著影响，那么工厂在扣除绩效奖时可能更有合理性。但即便如此，扣除全部绩效奖也可能需要谨慎考虑，避免违反法律法规或劳动合同、规章制度的规定。

三、法律法规的角度

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。同时，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
如果工厂扣除全部绩效奖的做法违反了上述法律法规的规定，如未经过民主程序制定规章制度、规章制度未向员工公示或告知、扣除绩效奖缺乏合理性等，那么员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

建议

对于员工：如果认为工厂扣除全部绩效奖的做法不合法或不合理，可以先与工厂进行协商沟通，寻求解决方案。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
对于工厂：在制定和执行规章制度时，应当确保规章制度的合法性和合理性，避免过度扣除员工的绩效奖或其他福利待遇。同时，应当加强与员工的沟通与交流，增强员工的归属感和满意度。

有问题可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

公司请事假5天绩效工资全部扣完，这一做法是否合法，需视具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：合法情况规章制度明确且合理：如果公司的规章制度中明确规定了事假与绩效工资的扣罚关系，并且这些规定是经过合法程序制定（如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并进行公示或告知劳动者），同时不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以依据这些规定扣除绩效工资。但扣除的绩效工资应合理，通常不超过劳动者当月工资的一定比例，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。请假影响工作绩效：当员工因事假导致无法完成既定的工作任务或目标，进而对整体绩效产生实质性影响时，公司可以依据绩效评估体系扣减绩效工资。但这种扣减必须是基于客观、公正的绩效评估结果，并且扣除的金额和方式应合理。不合法情况规章制度未经法定程序：如果公司在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，未经法定程序（如未经过职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，或未进行公示或告知劳动者），那么相关扣绩效工资的规定可能无效。在此情况下，公司无权因员工请事假而扣除全部绩效工资。扣除金额不合理：如果公司扣罚绩效工资的金额过高，导致员工的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响员工基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。例如，员工请事假5天，公司却扣除其全部绩效工资，导致员工当月工资远低于最低工资标准，这种做法显然是不合理的。违反法律法规：如果公司的扣绩效行为违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，那么这种扣绩效行为是不合法的。例如，公司未与员工协商一致，就单方面决定扣除其全部绩效工资，这种做法可能构成违法。特殊情况与建议劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中对请假扣绩效有明确的约定，并且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照合同的约定来执行。但即便如此，公司也应确保扣除的金额和方式合理，不损害员工的合法权益。员工权益保护：员工在面对公司不合理扣绩效工资的行为时，应了解自己的权利和义务，及时与公司沟通协商。如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结来说，公司请事假5天绩效工资全部扣完是否合法，取决于公司的规章制度是否合法合理、扣除金额是否合理以及是否违反了相关法律法规和劳动合同的约定。如果公司做法存在违法或不合理之处，员工有权寻求法律途径来维护自己的权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：请事假10天月度绩效全部扣除是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断，包括公司规章制度、劳动合同约定以及事假的性质和原因等。分析角度一：公司规章制度与劳动合同的约定规章制度合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度需经民主程序制定，且不违反法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示或告知。若公司规章制度中明确规定了请事假将扣除全部月度绩效，且该制度已依法制定并公示，同时不违反法律法规的强制性规定，那么该制度在形式上可能是合法的。劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若劳动合同中明确约定了请事假将扣除全部月度绩效，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么该约定在合同范围内是有效的。分析角度二：事假的性质与原因合理事假：若劳动者因合理原因（如家庭突发情况、个人健康问题等）请事假，且已按照公司规定履行了请假手续，那么公司扣除全部月度绩效可能显得过于严苛，缺乏合理性。在这种情况下，劳动者可以与公司协商，寻求更合理的解决方案，如部分扣除绩效、调整工作时间等。不合理事假：若劳动者无正当理由频繁请事假，或未按照公司规定履行请假手续，那么公司扣除全部月度绩效可能具有一定的合理性，以维护公司的正常运营秩序。分析角度三：法律法规的强制性规定根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，劳动者享有休息休假的权利。公司不得随意剥夺劳动者的这一权利，也不得通过制定不合理的规章制度或劳动合同条款来限制劳动者的合法权益。若公司扣除全部月度绩效的行为违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准、工资支付规定等），那么该行为是违法的，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。建议：审查公司规章制度与劳动合同：劳动者应仔细审查公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于请事假和绩效扣除的规定。与公司协商：若认为公司的扣除行为不合理，劳动者可以与公司进行协商，寻求更合理的解决方案。寻求法律援助：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。保留证据：在整个过程中，劳动者应保留好相关证据（如请假条、工资条、公司规章制度等），以便在需要时提供证明。示例：假设某公司规章制度中规定：“员工请事假超过3天，将扣除当月全部绩效。”若某员工因家庭突发情况请了10天事假，并已按照公司规定履行了请假手续。在这种情况下，若该员工认为扣除全部绩效不合理，可以与公司协商调整扣除比例或寻求其他解决方案。若协商无果，该员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

工厂上班请假既扣全勤又扣工资，这一做法是否合法，需分情况讨论：关于全勤奖的扣除：全勤奖是用人单位为了鼓励员工全勤工作而设立的一种奖励制度。其发放与否，通常取决于员工是否满足全勤的条件，即是否在规定的工作时间内未出现缺勤情况。如果员工因合理事由请假，且请假符合用人单位的规章制度或劳动合同中的约定，那么用人单位扣除全勤奖可能缺乏合法依据。因为全勤奖的设立初衷并非为了惩罚请假行为，而是为了奖励全勤行为。然而，如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了请假即扣除全勤奖的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位扣除全勤奖的行为可能是合法的。但这种情况下，该条款的合法性也需接受审查，比如是否经过民主程序制定、是否已向员工公示等。关于工资的扣除：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工在请假期间，用人单位应按照其实际出勤情况支付工资。对于事假，用人单位可以不支付工资；但对于病假、年假等法定假期，用人单位应按照相关规定支付工资或工资报酬。如果员工请的是事假，且用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了事假期间不支付工资，那么用人单位扣除工资的行为是合法的。但同样，该规章制度或劳动合同条款的合法性也需接受审查。如果员工请的是病假、年假等法定假期，用人单位却扣除工资，那么这一行为很可能是违法的。因为根据法律规定，员工在法定假期期间应享有相应的工资待遇。综合建议：员工在请假前，应仔细阅读用人单位的规章制度和劳动合同，了解请假期间工资和全勤奖的支付规定。如果用人单位的规章制度或劳动合同中存在不合理的扣除条款，员工可以与用人单位进行协商，要求修改或废除这些条款。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能面临的法律后果：如果用人单位的扣除行为被认定为违法，那么用人单位可能需要补发被扣除的工资和全勤奖，并可能面临劳动监察部门的处罚。员工在维护自己权益的过程中，也应保留好相关证据，如请假条、工资条、规章制度等，以便在需要时提供证明。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“请事假扣绩效工资是否合法”的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：若公司规章制度或劳动合同中有明确约定合法性前提：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如工资结构、请假扣款规则）时，需经民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商）并公示或告知劳动者。若规章制度未履行上述程序，即使约定了事假扣绩效工资，也可能因程序违法而被认定无效。合法情形：若规章制度或劳动合同明确约定“事假期间扣除绩效工资”，且该制度已通过民主程序并公示，同时扣除的绩效工资比例合理（如仅扣除与请假天数对应的部分，而非全部绩效），则合法。示例：公司规定“员工每月绩效工资为2000元，事假1天扣除当月绩效工资的1/21（按当月工作日计算）”，且该规定已公示，则扣除行为合法。若公司规章制度或劳动合同中无明确约定违法性分析：根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资，除非因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失。事假属于劳动者合理休假需求，若公司未在制度或合同中约定扣款规则，直接扣除绩效工资可能构成违法克扣工资。劳动者权利：劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。特殊情形：绩效工资的性质若绩效工资属于固定组成部分：若绩效工资是劳动者每月固定收入的一部分（如与基本工资共同构成“应发工资”），则事假期间扣除绩效工资可能违法，因事假仅应扣除与请假天数对应的基本工资比例。若绩效工资与考核挂钩：若绩效工资明确与个人或团队业绩考核结果相关，且事假导致劳动者无法参与考核或完成工作任务，公司可能依据考核规则调整绩效工资，但需证明扣除与事假存在直接因果关系，且扣除比例合理。法律建议劳动者：核对劳动合同及公司规章制度，确认是否有事假扣绩效工资的约定及程序合法性。若公司违法扣款，可先与公司协商要求补发；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。用人单位：制定或修改规章制度时，严格履行民主程序并公示，明确事假扣款规则（如扣款比例、计算方式）。避免“一刀切”扣除全部绩效，应按请假天数比例扣除，确保合理性。如有进一步疑问或需具体案例分析，可直接向我咨询。

公司规章制度规定请事假5天扣全部绩效奖金，这一规定是否合理需分情况讨论：规章制度合法且明确规定扣除情形若公司的规章制度是经过民主程序制定的，例如经过了职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，且该规章制度已向劳动者公示或告知，员工知晓其内容，那么规章制度中关于请事假扣除绩效奖金的规定在符合法律法规的前提下是具有合理性和合法性的。但即便如此，扣除全部绩效奖金也可能因过于严苛而引发争议，关键在于该规定是否显失公平。例如，若公司规定员工一个月内请事假超过一定天数（如5天），当月绩效奖金按比例扣除，而非直接扣除全部，这样的规定可能更为合理。直接扣除全部绩效奖金，除非有特别充分的理由，否则可能被视为不合理。绩效奖金与工作成果紧密关联绩效奖金的本质是对员工工作表现和工作成果的奖励。若请假确实影响了员工的工作进度和质量，进而影响了整体工作成果，那么扣除相应的绩效奖金是合理的。但即便如此，扣除全部绩效奖金也需要有充分的依据，比如请假导致了重大项目延误或客户流失等严重后果。若仅因请假5天就扣除全部绩效奖金，而请假并未对工作成果产生如此严重的影响，那么这种扣除可能缺乏合理性。规章制度不合法或不合理若公司的规章制度未经合法的民主程序制定，或未向劳动者公示，那么以此为依据扣除绩效奖金是不合理的，也是不合法的。此外，如果规章制度中关于事假扣除绩效奖金的规定明显不合理，如请假一天即扣除全部绩效奖金，或者像本题中请假5天就扣除全部绩效奖金且没有合理的比例或依据，这种规定可能被视为显失公平，不具有合理性。绩效奖金与请假无直接关联若绩效奖金的评定标准主要基于员工在特定项目中的专业表现、创新成果等因素，而与出勤情况无直接关联，那么因请事假扣除绩效奖金是不合理的。例如，科研项目组根据科研人员在项目中的技术突破和创新贡献发放绩效奖金，员工虽因私事请假，但并未影响其在项目中的表现和贡献，此时扣除绩效奖金就缺乏合理性。实际操作建议：作为员工，在请事假前应仔细查阅公司的规章制度和劳动合同，了解关于请事假和绩效奖金的相关规定。若对扣除绩效奖金有异议，应及时与公司沟通，要求解释扣除的依据和合理性。如认为公司扣除绩效奖金的行为不合法或不合理，可寻求劳动仲裁委员会或法院的帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，公司规章制度规定请事假5天扣全部绩效奖金的合理性需根据具体情况判断。若您对此有疑问或认为公司的做法不合法、不合理，欢迎直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见。

节假日请假绩效全扣一般是不合法的，但具体是否合法需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：从法律法规角度根据《劳动法》等相关规定，劳动者享有休息休假的权利，法定节假日是劳动者依法应享受的带薪休假。在法定节假日，劳动者本身就处于休假状态，并非因个人原因请假。如果用人单位以劳动者在节假日请假为由扣除全部绩效，这实际上是对劳动者休息休假权利的一种变相侵犯，缺乏法律依据。例如，国庆节是法定节假日，劳动者在国庆节期间依法享受休假，用人单位不能因为劳动者在国庆节期间“请假”（实际上此时劳动者本就处于休假状态）就扣除其全部绩效。从劳动合同和规章制度角度若劳动合同或规章制度有明确规定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定，或者用人单位的规章制度中明确规定，在节假日请假会扣除全部绩效，且该规章制度经过了民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并向劳动者进行了公示或者告知，那么在这种情况下，用人单位扣除绩效的行为可能具有一定的合法性基础。但即便如此，这种规定也不能违反法律法规的强制性规定，不能不合理地加重劳动者的负担。若劳动合同或规章制度无明确规定：如果劳动合同中没有相关约定，用人单位的规章制度中也没有明确规定节假日请假扣除全部绩效，那么用人单位擅自扣除劳动者绩效的行为就缺乏依据，属于违法行为。劳动者有权要求用人单位返还被扣除的绩效，并可以依法向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。从合理性角度即使劳动合同或规章制度中有关于节假日请假扣除绩效的规定，也需要考虑其合理性。如果扣除的绩效数额过高，导致劳动者的劳动报酬明显低于正常水平，或者对劳动者造成了不合理的经济负担，那么这种规定可能被认定为不合理，从而不具有法律效力。给你的建议：与用人单位沟通：如果你遇到了节假日请假被扣除全部绩效的情况，首先可以与用人单位的人力资源部门或者相关负责人进行沟通，了解扣除绩效的具体原因和依据，并表达自己的异议。收集证据：如果沟通无果，你可以收集相关的证据，如劳动合同、规章制度、工资条、请假记录等，以证明用人单位的行为缺乏依据。寻求法律帮助：如果用人单位仍然坚持扣除你的绩效，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答。

关于“请事假5天扣除当月全额绩效工资是否合法”的问题，需结合具体法律法规、劳动合同及用人单位规章制度等多方面因素进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：合法情况：依据明确约定扣除：如果劳动合同或单位依法制定并公示的规章制度中，对事假与绩效工资的扣罚有合理且明确的规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以依据这些规定扣除绩效工资。但扣除的绩效工资应合理，通常不应导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准或严重影响其基本生活。请假影响工作绩效：当员工事假导致其无法完成既定的工作任务或目标，进而对整体绩效产生实质性影响时，单位可以依据绩效评估体系扣减绩效工资。但这种扣减必须是基于客观、公正的绩效评估结果，并且扣除的金额和方式应合理。不合法情况：规章制度未经法定程序：如果单位在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，未经职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，或未进行公示或告知劳动者，那么相关扣绩效工资的规定可能无效。扣除金额不合理：如果扣罚绩效工资的金额过高，导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响劳动者基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。违反法律法规：如果单位的扣绩效行为违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，那么这种扣绩效行为是不合法的。例如，若扣除全额绩效工资后，员工的实际收入低于当地最低工资标准，则显然违法。特殊情况与建议：劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中对事假扣绩效有明确的约定，并且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照合同的约定来执行。但即便如此，扣除的金额也应保持合理性。沟通协商与法律途径：若员工认为扣除全额绩效工资不合法或不合理，应首先与用人单位进行沟通协商，寻求合理解决方案。若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结与建议：请事假5天扣除当月全额绩效工资的合法性需根据具体情况判断。员工应首先查阅公司规章制度和劳动合同中的相关规定，评估其合法性和合理性。如遇不合法或不合理的扣除情况，应及时与用人单位沟通协商，必要时通过法律途径维权。同时，用人单位也应确保规章制度的合法性和合理性，遵循公平原则进行绩效管理，避免不必要的法律纠纷。在处理此类问题时，若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：事假8天扣除当月全部绩效是否合法，需根据具体情况判断，包括公司的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：公司规章制度与劳动合同的约定：合法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了事假超过一定天数将扣除当月全部绩效，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司扣除当月全部绩效可能是合法的。但前提是，这些规章制度或劳动合同条款必须经过民主程序制定，并向劳动者进行了公示或告知。违法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中没有相关规定，或者规定本身违反了法律法规的强制性规定（如无故克扣工资等），那么公司扣除当月全部绩效就是违法的。相关法律法规的规定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位不得无故克扣或拖欠劳动者的工资。绩效工资作为劳动报酬的一部分，同样受到法律保护。如果公司因为劳动者请事假而扣除其当月全部绩效，实际上相当于克扣了劳动者的工资。除非这种扣除有明确的规章制度或劳动合同依据，并且符合法律法规的规定，否则就可能构成违法。具体案例分析：假设某公司规章制度规定，员工请事假超过3天，将扣除当月全部绩效。但这一规定并未经过民主程序制定，也未向劳动者进行公示或告知。在此情况下，如果公司因为员工请了8天事假而扣除其当月全部绩效，那么这种行为就是违法的。另一方面，如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了事假超过一定天数将扣除当月全部绩效，并且这一规定经过了民主程序制定，也向劳动者进行了公示或告知，那么公司扣除当月全部绩效就可能是合法的。但即便如此，公司也应确保扣除的绩效部分不超过劳动者实际应得的绩效工资范围。建议：如果你认为公司扣除当月全部绩效的行为违法，可以先与公司进行协商，要求公司说明扣除绩效的依据和理由。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在处理此类纠纷时，建议你保留好相关的证据材料，如劳动合同、公司规章制度、工资条等，以便在需要时提供证明。后续行动：如果你有进一步的疑问或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律解答。

核心结论：请事假后绩效奖全部扣完是否合理以及如何赔偿，需分情况讨论，主要取决于公司规章制度、劳动合同约定以及事假的性质和时长等因素。以下为具体分析：公司规章制度和劳动合同的约定若规章制度和合同有明确规定：如果公司的规章制度或者与您签订的劳动合同中明确规定，请事假达到一定时长或特定情形下，绩效奖将全部扣除，并且该规章制度经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）、已经向您公示或者告知，那么公司扣除全部绩效奖的行为可能具有一定的合法性。在这种情况下，您要求赔偿可能会比较困难，因为公司是依据既定的合法规则行事。不过，即使有这样的规定，也需要审查其合理性。如果规定过于严苛，显失公平，例如只要请一天事假就扣除全部绩效奖，这种规定可能不会被完全支持，您仍有机会争取部分权益。若规章制度和合同无明确规定：若公司规章制度和劳动合同中没有关于请事假扣除全部绩效奖的明确约定，公司擅自扣除您的全部绩效奖则缺乏合法依据。此时，公司属于未按照约定支付劳动报酬，您有权要求公司补发被扣除的绩效奖。如果公司拒绝补发，您可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令公司限期支付；也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益，要求公司支付被扣除的绩效奖以及可能产生的经济补偿等。事假的性质和时长合理事假：如果您请的事假是出于合理且必要的理由，例如家人突发重大疾病需要照顾、参加重要的法定考试等，并且按照公司规定的流程办理了请假手续。在这种情况下，公司扣除全部绩效奖不太合理。您可以先与公司协商，要求公司说明扣除全部绩效奖的理由和依据。如果协商无果，您可以收集相关证据，如请假申请、医院诊断证明、考试准考证等，证明您请假的合理性和必要性，然后通过劳动监察投诉或劳动仲裁的方式要求公司补发绩效奖。不合理事假或违规请假：要是您请的事假缺乏合理理由，或者没有按照公司规定的程序办理请假手续，属于旷工或者违规请假的情况。公司可能会根据其规章制度对您进行相应的处罚，包括扣除绩效奖。但如果扣除全部绩效奖的处罚过重，与您的违规行为不相匹配，您也可以与公司协商调整处罚措施。若协商不成，同样可以通过法律途径解决，仲裁机构或法院会根据具体情况判断公司的处罚是否合理，并作出相应的裁决。赔偿的范围和方式补发绩效奖：如果公司扣除全部绩效奖的行为被认定不合法或不合理，最直接的赔偿方式就是公司补发被扣除的绩效奖。补发的金额应按照您应得的绩效奖标准计算，包括基本绩效和可能的额外奖励等。经济补偿：在某些情况下，如果公司的不当行为给您造成了其他损失，例如因为绩效奖被扣除导致您生活困难、产生额外的借贷利息等，您还可以要求公司给予一定的经济补偿。但需要提供相应的证据证明这些损失与公司扣除绩效奖的行为之间存在因果关系。经济补偿的具体金额会根据实际损失情况、公司的过错程度等因素由仲裁机构或法院酌情确定。建议：您可以先仔细查阅公司的规章制度和劳动合同中关于事假和绩效奖的相关条款，了解公司的规定和双方的约定。然后与公司进行友好协商，表达您的诉求和理由，争取通过协商解决问题。如果协商不成，及时收集相关证据，如请假记录、工资条、公司规章制度等，向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。如果您在处理过程中遇到任何疑问或需要进一步的帮助，随时都可以向我咨询。

是否合法需分情况讨论，关键在于公司规章制度是否合法合理且已履行民主程序与告知义务。具体分析如下：若公司规章制度合法且已履行民主程序与告知义务根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如薪酬、考勤等）时，需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并将规章制度公示或告知劳动者。若公司规章制度明确规定“请假超过一定天数（如30天）将扣减全年绩效奖金”，且该制度已通过上述民主程序并公示，同时扣减比例合理（如与请假时长、工作贡献度挂钩），则公司行为可能合法。此时，扣减绩效奖金属于用人单位自主管理权的范畴，但需确保制度内容不违反法律强制性规定（如最低工资标准、同工同酬等）。若公司规章制度未履行民主程序或未告知劳动者若公司未通过民主程序制定规章制度，或未将制度内容告知劳动者（如未公示、未签字确认），则该制度对劳动者不产生约束力。此时，公司以“未履行民主程序或未告知的制度”为由扣减绩效奖金，可能构成违法克扣工资，劳动者有权要求公司补发奖金并可能主张赔偿。若扣减比例明显不合理或违反法律强制性规定即使公司规章制度合法，若扣减比例明显超出合理范围（如请假2个月扣减全年100%绩效奖金），或导致劳动者工资低于当地最低工资标准，则可能违反《劳动法》第四十八条（最低工资保障）或《劳动合同法》第三十条（按时足额支付劳动报酬）等规定。此时，劳动者可要求公司调整扣减比例或补发差额。建议行动：核查公司规章制度中关于“请假与绩效奖金扣减”的具体条款，确认其是否通过民主程序、是否公示或告知劳动者；计算扣减后的实际工资是否低于当地最低工资标准；若公司行为涉嫌违法，可先与公司协商补发奖金；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问或需具体分析，欢迎随时向我咨询。

结论：关于工资全勤奖扣了请假是否还扣钱的问题，这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定。如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了全勤奖的扣除条件和请假扣钱的规则，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照这些规定执行是合法的。反之，如果公司的规定或劳动合同中的约定违反了法律法规，那么这些规定就是无效的，公司不能据此扣钱。分析说明：全勤奖的性质与扣除条件：全勤奖通常是公司为了鼓励员工全勤而设立的一种奖励制度。其扣除条件一般会在公司的规章制度或劳动合同中明确规定。如果员工因请假（无论是事假、病假还是其他类型的假）而未能全勤，根据公司的规定，全勤奖可能会被扣除。请假扣钱的合法性：请假扣钱是否合法，同样取决于公司的规章制度和劳动合同中的约定。如果公司规定请假需要扣除一定比例的工资或全勤奖，且这一规定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准、加班费支付等），那么公司按照这一规定执行是合法的。然而，如果公司的规定违反了法律法规，比如无故扣除员工工资、未按照法定标准支付加班费等，那么这些规定就是无效的，公司不能据此扣钱。法律法规的强制性规定：在处理工资和全勤奖问题时，公司必须遵守国家相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。这些法律法规对工资支付、加班费、请假制度等方面都有明确的规定，公司不得违反。特殊场景：如果员工请假是因为公司的原因（如公司安排的任务导致员工无法正常出勤），那么公司通常不能扣除员工的全勤奖或工资。如果员工请假是因为不可抗力因素（如自然灾害、突发疾病等），且员工能够提供相应的证明，那么公司也应考虑不扣除或部分扣除全勤奖。行动建议：查阅公司规章制度和劳动合同：员工应仔细查阅公司的规章制度和劳动合同，了解全勤奖的扣除条件和请假扣钱的规则。与公司沟通协商：如果员工对公司的规定有疑问或不满，可以与公司的人力资源部门或上级进行沟通协商，寻求合理的解决方案。寻求法律援助：如果员工认为公司的规定违反了法律法规，或者公司无故扣除了员工的工资或全勤奖，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。法律依据：《劳动法》等相关法律法规对工资支付、加班费、请假制度等方面都有明确的规定，公司必须遵守这些规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请事假扣全勤奖并不直接违法，但具体是否合法需结合单位规章制度及劳动合同来判断。以下从不同角度进行分析：法律法规层面目前，我国《劳动法》及《劳动合同法》并未对事假期间是否扣除全勤奖作出明确规定。这意味着，法律并未直接禁止或允许单位在员工请事假时扣除全勤奖。法律主要关注的是单位是否按时足额支付员工工资，以及是否违反了最低工资标准等强制性规定。对于全勤奖这类福利性待遇，法律通常不作具体干预。单位规章制度层面单位有权根据自身情况制定规章制度，包括考勤制度、请假制度以及与之相关的奖惩措施。如果单位规章制度中明确规定了请事假将扣除全勤奖，且该制度已经过民主程序制定、公示并送达给员工，那么该制度在法律上通常是有效的。在这种情况下，员工请事假被扣除全勤奖，并不构成违法。因为员工在入职时已经知晓并同意了单位的规章制度，包括其中的奖惩措施。劳动合同层面劳动合同是员工与单位之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了请事假将扣除全勤奖，那么员工请事假时被扣除全勤奖也是合法的。反之，如果劳动合同中没有相关约定，或者约定与单位规章制度相冲突，那么单位可能无法单方面扣除员工的全勤奖。此时，双方应协商解决，或者通过法律途径解决争议。合理性层面即使单位规章制度或劳动合同中规定了请事假将扣除全勤奖，这一规定也应具有合理性。如果扣除的全勤奖数额过高，或者与员工请事假的天数、原因等不成比例，那么该规定可能被视为不合理。在这种情况下，员工有权向单位提出异议，或者通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。建议与注意事项员工：在入职前应仔细阅读单位规章制度和劳动合同，了解其中的考勤制度、请假制度以及奖惩措施。如果对相关规定有疑问或不满，应及时与单位沟通并寻求解决方案。单位：在制定规章制度和劳动合同时，应确保相关规定合法、合理且明确。同时，应通过民主程序制定、公示并送达给员工，以确保制度的合法性和有效性。在执行过程中，也应遵循公平、公正的原则，避免对员工造成不必要的损失。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

绩效工资全部扣完不一定合法，需根据具体情况判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、合法扣除绩效工资的情况有明确且合理的考核制度说明：用人单位必须制定明确、合理且经过民主程序制定的绩效考核制度，并向劳动者公示或告知。该制度应详细规定绩效工资的考核标准、发放方式及扣除情形。若劳动者未达到相应绩效标准，用人单位按制度扣减绩效工资是合法的。例子：某公司销售岗位员工手册明确规定，连续3个月未能完成基本销售任务的，公司有权扣除当月全部绩效奖金。在此情况下，如员工确实未达到销售任务，公司的扣除行为即为合法。符合劳动合同约定说明：劳动合同中应明确约定绩效工资的发放条件、标准和方式。若劳动者未满足约定的绩效发放条件，用人单位有权按照合同约定不发放或扣除绩效工资，且不违反劳动法规定。例子：合同中约定“若员工年度绩效考核不合格，则扣除全年绩效工资”，若员工确实未达到考核标准，用人单位有权按此执行。员工严重违反规章制度说明：当员工行为严重违反公司规章制度，给公司造成重大损失或恶劣影响时，公司可根据规章制度扣除员工绩效，以维护正常的生产经营秩序。例子：员工故意泄露公司核心商业机密，导致公司巨大经济损失，公司依规扣除其当月全部绩效奖金，此做法合理合法。经济损失赔偿说明：当劳动者因故意或重大过失给用人单位造成经济损失时，用人单位可按照劳动合同约定要求劳动者赔偿。赔偿金额可从劳动者工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。例子：员工因操作失误导致公司设备损坏，需赔偿维修费用，公司可从其绩效工资中扣除相应金额，但需确保扣除后工资不低于最低工资标准。二、非法扣除绩效工资的情况缺乏明确依据说明：若劳动合同和规章制度中均无关于绩效工资扣除的明确规定，用人单位随意以绩效为由扣除劳动者工资，则此行为违法。例子：公司未在员工入职时明确告知绩效考核标准和方式，仅在发放工资时突然告知要扣除全部绩效，此行为因缺乏事先约定而不合法。考核标准不合理或不透明说明：绩效考核标准应公平、合理且具有可操作性。若标准过于苛刻、不合理或在考核过程中缺乏透明度，导致劳动者无法通过正常努力达到标准而被扣除绩效工资，则此扣除行为可能违法。例子：公司制定的绩效考核标准过于模糊，员工难以理解，且考核过程不透明，导致员工被无故扣除绩效工资，此行为可能违法。恶意扣减或以绩效之名惩罚说明：用人单位不得以扣除绩效工资作为对劳动者的惩罚手段。例如，因员工迟到或请假等非绩效相关原因而大幅扣除绩效工资，此行为违法。例子：员工因家庭原因请假几天，公司却以此为由扣除其当月全部绩效奖金，此行为因出于不当目的而不合法。制度存在漏洞或显失公平说明：若绩效考核制度本身存在重大漏洞、显失公平或未经民主程序制定、未向员工公示等，则依据该制度扣除绩效工资的行为可能违法。例子：公司制定的绩效考核制度未经员工代表大会讨论通过，且未向员工公示，直接依据该制度扣除员工绩效工资，此行为可能违法。扣除后低于最低工资标准说明：即使用人单位有合理的绩效考核制度和扣除理由，但若扣除绩效工资后员工的工资低于当地最低工资标准，则此扣除行为违法。例子：员工月工资为3000元，其中绩效工资为1000元，公司因员工绩效不达标扣除全部绩效工资后，员工工资仅为2000元，低于当地最低工资标准，此扣除行为违法。三、员工应对与维权建议查看劳动合同与公司规定：员工应首先查阅劳动合同和公司规章制度，了解绩效考核及扣减的相关规定。与公司沟通：如认为绩效扣除不合理，应与公司进行沟通协商，寻求解决方案。法律维权：若与公司沟通无果，员工可向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，维护自身合法权益。在此过程中，员工需保留好相关证据，如劳动合同、工资条、绩效考核表等。综上所述，绩效工资的全部扣除需基于明确的约定、合理的扣除理由及符合法律法规的前提。员工在面对绩效扣除问题时，应了解自己的权益并依法维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“劳动者请假扣除全勤奖是否合法”的问题，这需要根据具体情况进行综合判断。以下是对此问题的全面分析：一、结论前置请假扣除全勤奖的合法性主要取决于请假的类型、公司规章制度的制定与执行是否符合法定程序，以及这些规章制度是否明确规定了全勤奖的扣除条件。对于法定带薪假期（如年假、病假等），用人单位通常不得扣除全勤奖；而对于非法定带薪假期（如事假），则需根据公司具体规定及法律法规来判断。二、合法性分析法定带薪假期年假：根据《职工带薪年休假条例》，职工在年休假期间应享受与正常工作期间相同的工资收入，因此用人单位不得扣除全勤奖。其他法定假期：如病假、婚假、产假等，这些假期都是劳动者的合法权益，用人单位在劳动者依法享受这些假期期间，同样不得扣除全勤奖。非法定带薪假期事假：员工请事假时，由于未为公司提供劳动，公司有权根据规章制度或劳动合同中的约定扣除事假期间的工资及全勤奖。但前提是这些规章制度或劳动合同必须合法有效，且扣除的全勤奖需符合相关规定。病假（特殊说明）：虽然病假期间用人单位应支付病假工资，但病假是否影响全勤奖的发放，需依据公司规章制度或劳动合同中的具体约定来判断。公司规章制度的合法性公司规章制度必须经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，确保劳动者知晓并理解其内容。规章制度内容不得违反国家法律法规的强制性规定，否则该规章制度将无效。三、具体情形分析若全勤奖为奖金性质：一般而言，如果因劳动者自身原因导致其无法提供正常劳动的（如当月迟到多次、请过病事假等），公司按照规章制度或劳动合同条款扣除全勤奖是合理的。若全勤奖为工资的一部分：若明确全勤奖是劳动者工资的一部分，且因劳动者迟到或请假就扣除全部全勤奖，且这部分金额远超过员工缺勤时间的工资，那企业可能构成未足额支付劳动报酬的违法行为。在这种情况下，如果企业扣全勤奖，相当于是对员工进行罚款，而法律上企业没有罚款权，只能扣除对应缺勤时间的工资。四、员工权益保护建议了解公司规章制度：员工在入职时应仔细阅读并了解公司的规章制度，特别是关于请假、全勤奖等方面的规定。沟通协商：如对公司扣全勤奖的行为有疑问或不满，应及时与公司进行沟通协商，要求公司说明扣奖依据。法律维权：若公司扣全勤奖的行为确实存在违法或不合理之处，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，请假扣除全勤奖的合法性并非一成不变，而是需根据具体情况进行综合判断。员工在请假前应充分了解公司规章制度及法律法规的相关规定，以确保自己的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请事假一个月年终奖全扣不一定合法，需结合具体情形判断。以下从不同角度为您详细分析：一、年终奖的性质与发放依据年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况，向员工发放的一次性奖金。其性质属于工资范畴，但并非法定必须支付的劳动报酬，而是由用人单位自主决定的福利或激励措施。因此，年终奖的发放条件、金额及方式等通常由用人单位通过规章制度、劳动合同或集体合同等方式进行约定。二、事假对年终奖的影响规章制度或合同有明确规定：如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了请事假会影响年终奖的发放，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位有权按照约定执行。例如，规章制度可能规定“员工当年累计请事假超过一定天数（如30天），则不享受当年的年终奖”。在这种情况下，如果员工请事假一个月（按自然月计算通常超过20个工作日，若以工作日计算则需具体看当月天数及请假天数是否达到约定标准），且符合规章制度或合同中规定的扣除年终奖的条件，用人单位扣除年终奖的行为可能是合法的。规章制度或合同无明确规定：如果用人单位的规章制度或劳动合同中没有明确规定请事假会影响年终奖的发放，那么用人单位不能随意扣除员工的年终奖。因为年终奖作为工资的一部分，应当遵循按劳分配的原则，员工在提供正常劳动的情况下应享有获得相应报酬的权利。三、合法性分析合法情形：用人单位有明确的规章制度或劳动合同约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定。员工请事假的天数达到了规章制度或合同中规定的扣除年终奖的标准。违法情形：用人单位没有明确的规章制度或劳动合同约定，或者约定违反了法律法规的强制性规定（如歧视性条款）。用人单位以员工请事假为由，随意扣除或拒发年终奖，侵犯了员工的合法权益。四、公平合理原则的考量即便劳动合同或规章制度中有相关规定，也需考虑扣除年终奖的合理性。如果员工请事假并未对工作成果、公司业绩造成实质性影响，或者员工平时工作表现优秀、为公司做出了突出贡献，仅仅因为请了一个月事假就全扣年终奖，可能被认定为违背公平合理原则，从而不具有合法性。五、建议与注意事项查看规章制度和劳动合同：员工应首先查看用人单位的规章制度和劳动合同，了解关于年终奖发放的具体规定。与用人单位沟通：如果对年终奖的发放有疑问或争议，员工可以与用人单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。保留证据并依法维权：如果认为用人单位的行为侵犯了自己的合法权益，员工可以保留相关证据（如工资条、考勤记录、规章制度等），并通过法律途径维护自己的权益，比如向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。综上所述，请事假一个月年终奖全扣的合法性是一个复杂的问题，需要综合考虑劳动合同、单位规章制度、公平合理原则以及法律对工资支付的强制性规定等多个方面。如果您对此有疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

结论：公司扣完绩效又扣病假工资是否合法，需根据具体情况判断，主要看公司规章制度是否合法、劳动合同是否有约定以及是否符合最低工资标准等。以下从不同角度详细分析：一、公司规章制度与劳动合同的约定公司规章制度合法且劳动合同有约定：如果公司的规章制度中明确规定了绩效工资和病假工资的扣除方式，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，同时劳动合同中也有相应的约定，那么公司按照规章制度扣除绩效工资和病假工资可能是合法的。例子：假设公司规章制度规定，员工病假期间，绩效工资按一定比例扣除，且该比例不违反法律法规，同时劳动合同中也明确约定了这一点，那么公司按照此规定扣除是合法的。公司规章制度不合法或劳动合同无约定：如果公司的规章制度违反了法律法规的强制性规定，或者劳动合同中没有对绩效工资和病假工资的扣除进行约定，那么公司擅自扣除可能是不合法的。例子：假设公司规章制度规定，员工病假期间，绩效工资全额扣除，且该规定违反了法律法规中关于病假工资支付的规定，那么公司按照此规定扣除就是不合法的。二、病假工资的支付标准根据相关法律法规，员工在病假期间，公司应当支付病假工资，且病假工资不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例可能因地区而异）。计算公式（以最低工资标准为X为例）：病假工资 ≥ X 80% 如果公司扣除绩效工资后，员工的病假工资低于了这个标准，那么公司的扣除行为就是不合法的。三、实际操作中的注意事项审查公司规章制度：员工在入职时，应仔细审查公司的规章制度，特别是关于工资支付、绩效扣除和病假工资的规定。如果发现规章制度中有违法或不合理的内容，应及时向公司提出异议或寻求法律帮助。保留相关证据：员工应保留好与公司签订的劳动合同、工资条、考勤记录等相关证据，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。及时咨询与维权：如果员工认为公司的扣除行为不合法，应及时向公司提出质疑，并要求公司给出合理的解释和依据。如果公司不予理会或解释不合理，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议：如果你对公司的扣除行为有疑问或认为不合法，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况和当地法律法规，为你提供专业的法律意见和维权建议。

请事假扣年终奖是否合法，主要取决于用人单位的规章制度以及劳动合同的约定。若两者有明确规定且合法合理，则按规定执行；若无明确规定，用人单位不得随意扣除。下面我将从多个角度详细分析这个问题：一、劳动合同和规章制度有明确规定的情况合法合理情形：如果用人单位在劳动合同或依法制定的规章制度中，明确规定了员工请事假达到一定天数或满足其他条件时，会扣除部分或全部年终奖，并且这些规定具有合理性，不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照此规定执行是合法的。例如，某公司规定员工当年累计事假超过20天，将不发放年终奖，且该规定经过了民主程序制定并向员工公示，同时该标准在同行业中也较为合理，那么当员工事假天数达到这个标准时，公司扣除其年终奖的行为通常会被法律认可。违法情形：若相关规定明显不合理，严重损害了劳动者的合法权益，即使有这样的规定也可能被认定无效。比如，公司规定员工请一天事假就扣除全部年终奖，这种对劳动者过于苛刻的规定，可能会被劳动仲裁机构或法院认定为无效。二、劳动合同和规章制度未明确规定的情况在劳动合同和用人单位的规章制度中都没有关于事假与年终奖关系明确规定的情况下，用人单位不能单方面以员工请事假为由扣除年终奖。因为年终奖本质上属于劳动报酬的一种特殊形式，没有明确的约定或规定作为依据，用人单位的扣除行为将缺乏合法性。此时，如果用人单位仍然扣除了员工的年终奖，员工有权与公司进行协商解决。协商不成的，员工可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。三、实际操作中的建议查看规章制度和劳动合同：员工在入职时或请事假前，应仔细查看用人单位的规章制度和劳动合同，了解关于年终奖发放的具体规定，特别是关于事假与年终奖的关联条款。与用人单位沟通：如果对年终奖的发放有疑问或争议，员工可以与用人单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。在沟通过程中，员工可以要求用人单位提供扣除年终奖的明确依据。保留证据并依法维权：如果认为用人单位的行为侵犯了自己的合法权益，员工应保留相关证据（如工资条、考勤记录、规章制度等），并向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。在维权过程中，员工可以寻求专业律师的帮助，以提高维权的成功率。总结来说，请事假扣年终奖的合法性并非一概而论，而是需要根据具体情况来判断。作为员工，应了解自己的权益和义务，并在遇到问题时积极寻求法律途径来维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

病假扣完工资还扣奖金，在一定条件下可能合法，也可能不合法，具体要看公司规章制度和劳动合同的具体内容，以及是否符合相关法律法规。合法情况：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间可以扣除奖金，并且这些规定不违反国家法律法规的强制性规定，那么公司在员工请病假时扣除奖金是合法的。例如，公司可能规定员工在病假期间不享受绩效奖金、全勤奖等，这是基于公司管理需要和激励机制的考虑，且已经过员工同意并签署在劳动合同中。不合法情况：如果公司在员工病假期间扣除奖金的行为违反了国家法律法规的强制性规定，如未支付最低工资标准或违反了劳动法关于病假工资的规定，那么这种行为是不合法的。如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定病假期间可以扣除奖金，或者扣除奖金的依据不充分、不合理，那么员工有权提出异议并要求公司纠正。如果公司对请病假的员工采取歧视性待遇，仅针对某一类或某一位员工扣除奖金，而其他类似情况的员工则不受影响，那么这种行为也是不合理的，可能构成对员工的歧视。法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，劳动者享有休息休假的权利，包括病假。用人单位应当支付劳动者病假期间的工资，但具体支付标准和方式由双方协商确定。法律并未明确规定病假期间必须全额支付奖金，因此奖金的发放属于用人单位的自主经营权范畴。然而，用人单位在行使自主经营权时，必须遵守国家法律法规的强制性规定，不得侵犯劳动者的合法权益。法律建议：如果你认为公司在病假期间扣除你的奖金是不合理的，你可以首先查看公司的规章制度和劳动合同中是否有相关规定，并评估这些规定是否合法。如果公司规章制度或劳动合同中没有明确规定，或者规定不合法，你可以与公司进行沟通，提出异议并要求公司纠正。如果公司不予理睬或拒绝纠正，你可以考虑向当地劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助以维护自己的合法权益。总之，病假期间是否扣除奖金需要具体看公司规章制度和劳动合同的内容，以及是否符合相关法律法规。如果你有任何疑问或需要帮助，请随时向我咨询。