结论：调岗后工资下调30%是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同约定：

   • 若劳动合同中有明确约定：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了调岗后工资的调整方式，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，那么用人单位按照约定下调工资是合法的。
   • 若劳动合同中无明确约定：则用人单位不能单方面决定调岗并下调工资，需要与劳动者协商一致。

2. 调岗的合理性：

   • 用人单位因生产经营需要调岗：如果用人单位因生产经营需要，如部门撤销、岗位合并等，对劳动者进行调岗，且调岗后的工作岗位与原岗位在工作内容、技能要求等方面具有相关性，且工资水平与原岗位相当或略低但合理，那么这种调岗及工资调整可能是合法的。
   • 用人单位恶意调岗：如果用人单位以调岗为名，行降薪之实，且调岗后的工作岗位与原岗位无关联，或者工资水平明显不合理降低，那么这种调岗及工资调整可能是违法的。

3. 法律程序与协商：

   • 协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和工资。因此，如果用人单位希望调岗并下调工资，应与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。
   • 未协商一致：如果用人单位未与劳动者协商一致就单方面调岗并下调工资，劳动者有权拒绝，并可以要求用人单位按照原劳动合同履行义务。如果用人单位因此解除劳动合同，可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。

4. 特殊情况：

   • 医疗期、停工留薪期等：在劳动者因病或非因工负伤在医疗期内、因工负伤在停工留薪期内等特殊情况下，用人单位不得随意调岗并下调工资。
   • 女职工三期：对于处于孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位也不得随意调岗并下调工资，除非有充分的理由和证据表明调岗是必要的且工资调整是合理的。

建议：

• 如果您面临调岗并工资下调的情况，首先应查看劳动合同中是否有相关约定。
• 如果没有约定或约定不明确，应与用人单位进行协商，了解调岗的原因和工资调整的依据。
• 如果认为调岗和工资调整不合理或违法，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

法律后果：

• 如果用人单位违法调岗并下调工资，可能需要承担补发工资、支付经济补偿金或赔偿金等法律责任。
• 劳动者如果因此遭受损失，也有权要求用人单位进行赔偿。