员工协商降薪拒绝后，用人单位一般不可以随意辞退，否则可能面临支付经济赔偿金等法律责任。只有在特定法定情形下，且履行了相应程序，用人单位才可以解除劳动合同并需支付经济补偿金。以下从不同角度进行详细分析：
一、劳动合同变更原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资待遇。这意味着，未经员工同意，用人单位单方面降薪是违法的。变更劳动合同必须采用书面形式，以确保双方权益的明确和保障。
二、非法辞退的法律后果
违法性认定：若用人单位因员工不接受降薪而将其辞退，这构成违法解除劳动合同。因为降薪需要双方协商一致，员工有权拒绝不合理的降薪要求。
赔偿标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
三、合法解除的特殊情形
尽管一般情况下用人单位不能因员工拒绝降薪而辞退员工，但在以下法定情形下，用人单位可以解除劳动合同，但需支付相应的经济补偿金：
经济性裁员：当企业因经营严重困难，确需进行经济性裁员时，可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定实施裁员。但裁员前需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，将裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。此情形并不直接适用于员工拒绝降薪的情况，但如果是因企业经营困难导致的整体薪资调整或裁员，且已履行法定程序，则可能涉及。
员工存在过错：如果员工存在不能胜任工作、严重违反用人单位规章制度等《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条所规定的情形，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。但这些情形与员工拒绝降薪无直接关联，除非拒绝降薪本身构成了严重违反规章制度的行为（这通常需要规章制度中有明确规定且经过民主程序制定并公示）。
四、建议与应对措施
充分沟通协商：用人单位在面临经济压力或需要调整薪资结构时，应首先与员工进行充分的沟通和协商，寻求双方都能接受的解决方案。这有助于维护双方关系，减少法律风险。
遵循法定程序：如需降薪或辞退员工，用人单位应确保遵循所有法定程序，包括但不限于提前与员工协商一致、制定合理的降薪或辞退方案并通过民主程序公示、提前通知工会或全体职工、向劳动行政部门报告等。
尊重员工权益：员工有权在原有的薪资水平上继续工作，用人单位应尊重员工的意愿，不得强制降薪或以降薪为由威胁辞退员工。
总结来说，员工协商降薪拒绝后，用人单位应谨慎处理辞退事宜，确保所有行动均符合法律法规的要求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。