合同期内调岗降薪是否合法，需分情况讨论，以下从法律角度详细分析：
一、调岗的合法性分析
协商一致原则
根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同内容（包括岗位）必须协商一致，并采用书面形式。未经协商单方调岗通常违法。例如，若劳动合同明确约定“软件工程师岗位”，公司未经员工同意直接调整为“测试员”，则构成违约。
法定调岗情形
- 医疗期满不能从事原工作：依据《劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或非因工负伤医疗期满后，若不能从事原工作，用人单位可另行安排工作，但需与原岗位技能、经验匹配。
- 不胜任工作：同条第二项规定，劳动者不能胜任工作时，用人单位可培训或调整岗位，但需提供考核记录、培训证明等证据。
- 客观情况重大变化：如企业迁移、技术革新等导致原合同无法履行时，用人单位可协商调岗；协商不成可解除合同，但需支付经济补偿金（N倍月工资，N=工作年限）。
合理性判断标准
- 经营必要性：调岗需基于企业生产经营的客观需要，而非针对个人。
- 岗位关联性：新岗位应与劳动者技能、经验匹配，避免恶意调岗（如从销售主管调至保洁员）。
- 程序正当性：调岗前应充分沟通并说明理由，保留书面证据（如邮件、通知）。
二、降薪的合法性分析
协商一致原则
工资属于劳动合同核心条款，降低薪资必须经双方书面同意。单方降薪构成违约，劳动者可要求补发差额或解除合同并主张经济补偿。
法定降薪情形
- 经济性裁员配套措施：企业濒临破产或严重困难时，可依法裁减人员或降低薪酬，但须向工会或职工说明情况并听取意见。
- 绩效考核制度：若劳动合同或规章制度明确约定绩效不达标可降薪，且考核过程公正透明（如提供考核表、员工签字确认），则可能合法。
- 最低工资限制：降薪后工资不得低于当地最低工资标准，否则直接违法。
三、调岗降薪同时发生的合法性
双重约束
需同时满足调岗和降薪的法定条件，缺一不可。例如：
- 因不胜任工作调岗时，若新岗位薪资低于原岗位，仍需协商一致或通过绩效考核制度支撑；
- 若企业以“经营困难”为由调岗降薪，需提供审计报告、亏损报表等证据，且降薪幅度需合理（如从月薪2万降至1.5万，需证明与行业水平、企业状况相符）。
禁止报复性调整
不得以调岗降薪作为惩罚手段，如针对员工投诉、维权等行为进行打击报复。例如，员工申请劳动仲裁后，公司立即将其调至偏远岗位并降薪，此行为违法。
四、劳动者应对策略
保留证据
保存劳动合同、工资条、调岗通知、沟通记录（如邮件、微信聊天记录）、绩效考核结果等材料，为维权提供依据。
积极协商
要求用人单位说明调岗降薪的具体原因及法律依据，争取协商解决。例如，可发送书面函件：“请贵司于3个工作日内书面说明本次调岗降薪所依据的客观情况变化事实及相关证据材料。”
法律救济
- 向劳动监察部门投诉：时效60日，适用于紧急情况（如公司拒发工资）。
- 申请劳动仲裁：时效1年，主张项目包括：
- 恢复原岗位/薪酬（如合同有明确约定）；
- 支付工资差额（计算公式：应发工资-实发工资）；
- 经济补偿金（N倍月工资，N=工作年限）。
- 向法院起诉：对仲裁结果不服可在15日内提起诉讼。
五、司法实践中的认定要点
举证责任分配
公司需证明调岗降薪符合法定情形或双方协商一致。例如：
- 以“不胜任工作”为由调岗，需提供考核记录、培训证明；
- 以“经营困难”为由降薪，需提供审计报告、职工代表大会决议。
合理性审查标准
法院通常会考虑：
- 新旧岗位的职责差异（如从销售主管调至销售专员是否合理）；
- 员工实际工作能力（如是否确实无法胜任原工作）；
- 行业薪酬水平变化（如降薪幅度是否与市场行情相符）。
结论与建议：
合同期内调岗降薪的合法性需严格遵循法律规定和协商一致原则。若遭遇不合理调整，建议按“保留证据—协商沟通—法律维权”的步骤处理。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情为您提供详细方案。