退休人员用工形式通常应写为劳务关系。以下从不同角度为你详细分析：

1. 法律关系性质角度
   根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定，劳动者达到法定退休年龄或享受养老保险待遇后，与用人单位建立的用工关系不再属于劳动关系，而应认定为劳务关系。例如，某企业返聘已退休的工程师，双方签订的合同性质应为劳务合同，而非劳动合同。

2. 权利义务差异角度
   劳动关系与劳务关系在权利义务上存在本质区别：

• 劳动关系：用人单位需为劳动者缴纳社保、支付加班费、经济补偿金等，且受《劳动法》《劳动合同法》严格约束；
  
• 劳务关系：双方通过协商确定报酬、工作时间等条款，用人单位无需承担社保义务，且解除合同无需支付经济补偿（除非合同另有约定）。
  因此，将退休人员用工形式明确为劳务关系，可避免因法律关系认定错误导致的纠纷。

1. 风险防范角度
   若退休人员用工形式误写为劳动关系，可能引发以下风险：
   

• 社保争议：退休人员已无法参加工伤保险，若发生工伤，用人单位需自行承担全部赔偿责任；
  
• 经济补偿争议：劳动关系解除时，用人单位可能被要求支付经济补偿金或赔偿金；
  
• 诉讼风险：在劳动争议仲裁中，用人单位可能因合同性质认定错误而败诉。
  通过明确劳务关系，可提前规避此类风险。

建议：

1. 返聘退休人员时，应签订书面《劳务合同》，明确工作内容、报酬、工作时间、解除条件等条款；
   
2. 为退休人员购买商业意外险，降低用工风险；
   
3. 避免在合同中使用“工资”“加班费”“经济补偿”等劳动关系术语，改用“劳务报酬”“服务费”等表述。
   

如有其他用工形式或合同条款设计问题，可直接向我咨询。