可以与其它单位待岗人员签订劳务协议，但需根据具体情况判断协议性质及法律适用，并注意潜在风险。以下从不同角度展开分析：

1. 协议性质：劳务关系 vs 劳动关系

• 劳务关系：若双方明确约定为劳务合作（如项目制、临时性工作），且待岗人员未与原单位解除劳动关系，则新签订的协议通常属于劳务合同。此时：
  • 双方权利义务由《民法典》合同编调整，不受《劳动合同法》约束；
  • 待岗人员需自行缴纳社保（原单位可能仍为其缴纳部分社保，需确认）；
  • 劳务报酬按约定支付，无需遵守最低工资标准。
• 劳动关系：若协议内容符合劳动关系特征（如长期、固定工作、管理从属性），可能被认定为事实劳动关系。此时：
  • 需遵守《劳动合同法》，如签订书面合同、缴纳社保、支付经济补偿等；
  • 若待岗人员与原单位劳动关系未解除，新单位可能面临被主张“双重劳动关系”的风险（需结合地方司法实践判断）。

2. 原单位待岗协议的影响

• 待岗协议内容：需审查原单位待岗协议是否允许待岗人员在外兼职或签订其他协议。若原协议明确禁止，则新签订的劳务协议可能因违反原协议而无效或引发纠纷。
• 原单位社保缴纳：若原单位继续为待岗人员缴纳社保，新单位无需重复缴纳；但若原单位停缴，新单位可能需协商解决社保问题（如由待岗人员自行缴纳后报销）。

3. 潜在风险与建议

• 风险点：
  • 待岗人员与原单位劳动关系未解除，新单位可能被牵连进劳动争议（如原单位主张待岗人员违约）；
  • 若劳务协议被认定为劳动关系，新单位可能面临未签合同双倍工资、违法解除赔偿等风险；
  • 待岗人员若发生工伤，新单位可能需承担工伤保险责任（若未缴纳工伤保险）。
• 建议：
  • 明确协议性质：在劳务协议中明确约定“双方为劳务关系，不构成劳动关系”，并列举劳务内容、报酬、期限等条款；
  • 审查原协议：要求待岗人员提供原单位待岗协议，确认无禁止性条款；
  • 购买商业保险：为降低工伤风险，可考虑为待岗人员购买雇主责任险或意外险；
  • 书面告知义务：在协议中要求待岗人员承诺已告知原单位兼职情况，并承诺原单位无异议。

4. 特殊情形：退休返聘或内退人员

• 若待岗人员已达到退休年龄或办理内退手续，其与原单位的关系可能不属于劳动关系，此时签订劳务协议的风险较低，但仍需注意协议条款的合法性（如报酬、工作时间等）。

总结：可以签订劳务协议，但需通过协议条款设计、原协议审查、风险防范措施等降低法律风险。如有具体协议文本或案件细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更详细的建议。