基本工资一般不能纳入绩效考核，但具体需视劳动合同或公司规章制度的约定以及实际情况而定。以下从不同角度为你详细分析：
法律原则角度
根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，基本工资是工资构成中的固定部分，它体现了劳动者在正常工作时间内应获得的基本生活保障。从法律原则和精神来看，基本工资具有相对稳定性，是劳动者劳动权益的重要体现，通常不应随意与绩效考核挂钩进行变动。绩效考核主要是对劳动者工作表现、工作成果等方面的评价，其结果往往与奖金、提成等变动性收入相关联，用以激励劳动者更好地完成工作任务。
劳动合同与公司规章制度角度
若劳动合同或公司规章制度中有明确约定：如果劳动合同中明确规定了基本工资的一部分或全部将纳入绩效考核范围，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，也不显失公平，那么这种约定是有效的。在这种情况下，公司可以根据绩效考核结果对基本工资进行相应的调整。但需要注意的是，公司必须确保绩效考核制度的合理性、公正性和透明性，避免滥用考核权力损害劳动者的合法权益。
若劳动合同或公司规章制度中无明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定基本工资可以纳入绩效考核，那么公司单方面将基本工资与绩效考核挂钩并据此调整工资的做法可能缺乏法律依据。在这种情况下，劳动者有权拒绝公司的这种做法，并可以依据相关法律法规维护自己的合法权益。
实际操作与风险防范角度
对于公司而言：如果公司希望将基本工资的一部分纳入绩效考核，以更好地激励员工和提高工作效率，那么应当在制定绩效考核制度时充分考虑其合理性和可行性。同时，公司应当与劳动者进行充分沟通，确保劳动者了解并同意这种安排。此外，公司还应当建立完善的绩效考核机制，确保考核结果的公正性和准确性。
对于劳动者而言：如果发现公司未经自己同意擅自将基本工资纳入绩效考核并据此调整工资，劳动者应当及时与公司进行沟通协商，要求公司恢复原工资待遇或给予合理补偿。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
举例说明：假设某公司规定员工的基本工资为5000元/月，其中3000元为固定部分，2000元纳入绩效考核。如果员工在某个月的绩效考核中得分较低，公司决定扣除其500元的绩效考核工资。如果这种安排在劳动合同或公司规章制度中有明确约定，并且考核过程公正透明，那么这种做法可能是合法的。但如果劳动合同或公司规章制度中没有相关约定，或者考核过程存在不公正、不透明的情况，那么劳动者有权拒绝这种工资调整并维护自己的权益。
建议：无论是公司还是劳动者，在涉及基本工资与绩效考核的问题时，都应当谨慎对待并充分了解相关法律法规和政策规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。