关于综合计算工时制下请假无工资时当月工时的计算问题，结合劳动法相关规定及实务操作，分情况说明如下：

1. 综合计算工时制的核心规则
   根据《劳动法》第三十九条及《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，综合计算工时制需经劳动行政部门审批，以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但平均日/周工作时间应与法定标准工作时间基本相同（即每日8小时、每周40小时）。关键点：周期内总工时超标部分需支付150%加班费，休息日工作未超标的无需支付加班费。

2. 请假无工资对当月工时计算的影响

   • 情况一：请假天数未导致周期内总工时减少
     若员工请假天数未使实际出勤工时低于综合计算周期内的应出勤总工时（如月周期内应出勤176小时，实际出勤160小时+请假16小时=176小时），则当月工时按实际出勤计算，请假期间无工资符合规定（因未实际提供劳动）。
     法律依据：《工资支付暂行规定》第十二条，非劳动者原因停工的，用人单位可按劳动合同约定支付生活费，但请假属于劳动者主动行为，不适用该条款。

   • 情况二：请假天数导致周期内总工时减少
     若请假使实际出勤工时低于应出勤总工时（如月周期内应出勤176小时，实际出勤150小时+请假26小时=176小时未达成），则用人单位需按实际出勤工时支付工资，请假无工资部分可能涉嫌克扣。
     例外情形：若劳动合同或规章制度明确约定“请假扣减对应工时工资”，且该约定不违反最低工资标准（如扣除后工资不低于当地最低工资），则可能被认定为合法。

3. 实务操作建议

   • 对劳动者：

     1. 核对劳动合同及单位规章制度中关于综合计算工时制、请假工资的条款；
        
     2. 保留考勤记录、工资条等证据，若发现周期内总工时超标但未获加班费，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
        
     3. 若请假无工资导致当月工资低于最低工资标准，可主张单位补足差额。
        

   • 对用人单位：

     1. 确保综合计算工时制已获审批，并在劳动合同中明确约定工时计算方式及请假工资规则；
        
     2. 周期结束时统计总工时，超标部分及时支付加班费，避免因程序瑕疵被认定为标准工时制；
        
     3. 请假工资扣减需符合最低工资标准，建议采用“缺勤扣减”而非“全勤奖励”方式设计薪酬结构。

总结：综合计算工时制下，请假无工资是否合法需结合周期内总工时、劳动合同约定及最低工资标准综合判断。若您遇到具体争议，可提供劳动合同、考勤记录等材料，我将进一步分析计算合法性。