员工请假不批就旷工该怎么处理-张远梅律师

员工请假不批就旷工该怎么处理-张远梅律师｜法行宝

2026-01-19 劳动纠纷

当遇到员工请假未获批准而选择旷工的情况时，企业需要采取一系列细致且合规的措施来妥善处理，以维护企业的正常运营秩序和员工的合法权益。以下是我为您提供的详细处理建议：

一、及时沟通，了解原因

主动联系员工：一旦发现员工旷工，企业应第一时间与员工取得联系，了解其旷工的具体原因。可能是员工遇到了突发情况或存在个人困难，通过沟通可以展现企业的关怀，并有可能促使员工主动解决问题后返岗。
倾听与理解：在沟通过程中，企业要保持耐心和理解，倾听员工的解释和诉求。避免一味指责或施加压力，而是尝试站在员工的角度思考问题，寻求双方都能接受的解决方案。

二、依据公司制度进行处理

查阅规章制度：企业应仔细查阅员工手册或相关规章制度，明确关于请假流程、审批权限以及旷工定义和处罚措施的具体规定。确保处理过程有章可循，公正公平。
执行处罚措施：
- 对于初次旷工且情节较轻的员工，企业可以采取警告、扣发奖金等较轻的处罚措施，并告知其行为的严重性。
- 对于多次旷工或旷工情节严重的员工，企业应按照制度规定给予更严厉的处罚，如记过、降职、解除劳动合同等。在执行处罚前，要确保员工已经充分了解并知晓相关制度。
书面通知：无论采取何种处罚措施，企业都应向员工发出书面通知，明确说明旷工事实、处罚依据及结果，并要求员工签字确认。这既是对员工的尊重，也是企业规范管理的体现。

三、特殊情况特殊处理

不可抗力因素：如果员工因不可抗力因素（如自然灾害、交通事故等）导致无法按时到岗，企业应给予理解和支持，并协助员工解决相关问题。在这种情况下，旷工不应成为处罚的理由。
健康问题：若员工因身体健康问题无法正常工作，企业应引导其按照病假流程办理请假手续，并提供必要的医疗支持和帮助。如果员工因未及时了解或遵循病假流程而导致旷工，企业应给予一定的宽容和指导。

四、加强后续管理与预防

完善考勤制度：企业应检查并完善考勤管理制度，确保制度内容全面、合理且具有可操作性。同时，加强对制度的宣传和培训，让员工充分了解并遵守相关规定。
建立预警机制：企业应关注员工的工作状态和情绪变化，及时发现潜在的旷工风险。对于可能出现问题的员工，提前进行沟通和干预，帮助其解决实际问题，防止旷工行为的发生。
强化团队建设：企业应营造良好的工作氛围和团队文化，增强员工的归属感和责任感。通过组织团建活动、开展员工培训等方式，提升团队的凝聚力和向心力，减少旷工现象的发生。

五、法律合规性审查

在处理旷工问题时，企业要确保所有操作符合当地劳动法律法规的要求。例如，在解除劳动合同时，要遵循法定程序和条件，避免引发劳动争议和法律纠纷。如果员工对处理结果有异议并提起劳动仲裁或诉讼，企业应积极应对并提供充分的证据支持自己的主张。

综上所述，企业在处理员工请假未获批准而旷工的情况时，应坚持沟通、制度、特殊情况特殊处理、后续管理与预防以及法律合规性审查相结合的原则，以维护企业的正常运营秩序和员工的合法权益。

针对您提出的“员工请病假不批算旷工怎么处理”这一问题，以下是我的详细解答：首先，我们需要明确的是，员工请病假公司不批准，直接按旷工处理是不合理且可能违法的。具体是否构成旷工，需要结合员工是否按照公司规定流程请假以及实际情况来综合判断。一、病假的性质与员工的权利病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，依法享有的假期。员工在请病假时，应提供医疗机构出具的诊断证明或其他相关材料，以证明其确实需要休息治疗。这是员工的基本权益，也是法律法规所保障的。二、用人单位的审批权与责任用人单位确实有权对员工的病假申请进行审批，但审批应基于合理、公正的原则。若员工提供了合法的病假证明材料，用人单位无正当理由不得拒绝批准。如果用人单位无故拒绝批准，并因此将员工认定为旷工，这是不合理的，也可能违反相关法律法规。三、旷工的认定标准旷工通常指员工未经批准擅自离岗或未到岗工作的行为。在病假情况下，如果员工已经按照公司规定提交了病假申请及相关证明材料，而公司无正当理由拒绝批准，导致员工未能到岗，此时将员工认定为旷工显然缺乏合理性。四、具体处理建议员工方面：在请病假前，详细了解公司的病假制度和流程，确保自己按照规定操作。提交病假申请时，务必提供正规医疗机构出具的诊断证明、病假单等材料。如遇公司不批准病假的情况，首先尝试与公司进行沟通协商，说明自己的病情和请假的合理性。保留好所有与请假相关的证据，如病假单、诊断证明、请假申请记录等，以备不时之需。公司方面：在处理员工病假申请时，应遵循法律法规和公司规章制度，确保处理结果的合法性和合理性。如果员工提供了合法的病假证明材料，且病情确实需要休假治疗，公司应给予批准。如果公司因特殊原因无法批准员工的病假申请，应与员工进行充分沟通，并说明原因。避免直接将员工认定为旷工，除非员工确实存在未经批准擅自离岗或未到岗工作的行为。争议解决途径：如果员工与公司之间因病假问题产生争议，首先应尝试通过沟通协商解决。如果协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，由其对公司的行为进行调查和处理。员工还可以选择申请劳动仲裁或通过法律途径提起诉讼来维护自己的合法权益。综上所述，员工请病假公司不批准并按旷工处理是一个复杂的问题，需要根据具体情况进行具体分析。员工在请假时应遵守公司规定流程，并保留好相关证据；而公司在处理员工病假申请时也应遵循法律法规和公司规章制度，确保处理结果的合法性和合理性。

若公司以请假不批准为由按旷工处理，员工可采取以下措施维护自身权益：核查公司规章制度首先需确认公司《员工手册》或相关制度中是否明确规定“请假未获批即视为旷工”。若制度未明确约定，或未经民主程序（如职工代表大会讨论）制定并公示，则该条款可能因缺乏合法性而无效。此时公司单方面按旷工处理缺乏依据，员工可主张制度无效。审查请假流程合规性若公司制度合法，需进一步核查员工请假流程是否符合规定：事假：员工需提前申请并说明理由，公司有权根据工作安排决定是否批准。若员工未履行申请程序或紧急情况未及时补交证明，公司可按旷工处理。病假/婚假等法定假期：员工需提供医疗机构证明、结婚证等法定材料，公司无正当理由不得拒绝。若公司拒批且无合理理由，员工可主张按法定假期处理，公司不得扣减工资或按旷工处罚。收集证据并主张权益若公司处理违法，员工应收集以下证据：请假申请记录（邮件、系统截图等）；公司拒批通知或旷工认定文件；工资条、考勤记录等证明实际出勤情况；医疗证明、结婚证等法定假期材料（如适用）。员工可据此向公司提出书面异议，要求撤销旷工认定及处罚；若公司拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资、撤销处罚记录等。特殊情形处理紧急情况未及时请假：如突发疾病需立即就医，员工可事后补交证明，公司不得以“未提前请假”为由按旷工处理。公司恶意拒批：若公司以不正当理由（如针对特定员工）拒批请假，可能构成违法解除劳动合同，员工可主张赔偿金（工作年限×月工资×2）。行动建议：优先与公司协商，明确请假未获批的具体原因及公司依据；若协商无果，及时咨询律师并启动法律程序，避免超过1年仲裁时效；日常注意保存请假、考勤相关证据，以备维权之需。

当公司员工请假未批准擅自旷工时，处理此事需遵循一定的法律程序和公司内部规章制度。以下是我作为专业律师给出的详细解答：首先，明确结论：员工请假未批准擅自旷工，公司可根据内部规章制度进行相应处理，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。但处理过程中必须确保遵守《劳动合同法》等相关法律法规，避免侵犯员工合法权益。接下来，具体分析：公司规章制度的重要性：公司应在规章制度中明确规定请假的流程、批准权限及未批准请假的后果等内容。规章制度需经过法定程序制定，并对员工具有约束力。旷工的认定与处理：员工未经批准擅自缺勤，公司可依据规章制度将其视为旷工。旷工的处理方式应根据公司规章制度执行，如警告、罚款、扣减工资、解除劳动合同等。在处理过程中，公司应确保处理决定的合法性、合理性和公正性。员工的权益保障：员工有权对处理决定提出异议，并可通过与公司沟通、协商或申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。员工应保留好相关证据，如请假申请记录、沟通记录等，以备不时之需。法律途径的维权：如果员工认为公司的处理决定违反了法律法规或劳动合同约定，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不满意的情况下，员工还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径解决纠纷。最后，给出建议：公司应完善规章制度，确保请假流程的合理性和透明度。在处理旷工问题时，公司应遵守法律法规，确保处理决定的合法性和公正性。员工应了解并遵守公司规章制度，避免因擅自旷工而引发不必要的纠纷。如遇问题，员工应及时与公司沟通协商，或寻求法律援助以维护自己的合法权益。希望以上解答能对您有所帮助。如有其他法律问题或需要进一步的咨询，请随时联系我。

针对您提出的“公司员工不请假就旷工怎么处理”的问题，这是一个涉及企业管理和劳动法规的重要议题。以下是我为您提供的详细、有深度的解答：一、及时沟通，了解旷工原因主动联系员工：一旦发现员工旷工，企业应第一时间与员工取得联系，了解其旷工的具体原因。这可能是员工遇到了突发情况或存在个人困难，通过沟通，企业可以展现关怀，并有可能促使员工主动解决问题后返岗。倾听与理解：在沟通过程中，企业应保持耐心和理解，倾听员工的解释和诉求，避免一味指责或施加压力。这有助于建立信任，为后续处理打下良好基础。二、依据企业制度进行处理查阅规章制度：企业应明确自身的考勤管理制度和相关规定，包括旷工的定义、处罚标准以及处理程序。这确保处理过程有章可循，公正公平。执行处罚措施：对于初次旷工且情节较轻的员工，可以采取警告、扣发奖金等较轻的处罚措施，并告知其行为的严重性。对于多次旷工或旷工情节严重的员工，应按照制度规定给予更严厉的处罚，如记过、降职、解除劳动合同等。书面通知：无论采取何种处罚措施，企业都应向员工发出书面通知，明确说明旷工事实、处罚依据及结果，并要求员工签字确认。这既是对员工的尊重，也是企业规范管理的体现。三、加强后续管理与预防完善考勤制度：企业应检查并完善考勤管理制度，确保制度内容全面、合理且具有可操作性。同时，加强对制度的宣传和培训，让员工充分了解并遵守相关规定。建立预警机制：企业应关注员工的工作状态和情绪变化，及时发现潜在的旷工风险。对于可能出现问题的员工，提前进行沟通和干预，帮助其解决实际问题，防止旷工行为的发生。强化团队建设：企业应营造良好的工作氛围和团队文化，增强员工的归属感和责任感。通过组织团建活动、开展员工培训等方式，提升团队的凝聚力和向心力，减少旷工现象的发生。法律合规性审查：在处理旷工问题时，企业应确保所有操作符合当地劳动法律法规的要求。例如，在解除劳动合同时，要遵循法定程序和条件，避免引发劳动争议和法律纠纷。四、特殊情况特殊处理不可抗力因素：如果员工因不可抗力因素（如自然灾害、交通事故等）导致无法按时到岗，企业应给予理解和支持，并协助员工解决相关问题。健康问题：若员工因身体健康问题无法正常工作，企业应引导其按照病假流程办理请假手续，并提供必要的医疗支持和帮助。五、法律途径与员工权益虽然本问题主要关注企业如何处理员工旷工，但值得注意的是，如果员工认为企业的处理方式不当或侵犯了其合法权益，员工也有权采取法律途径维护自己的权益。这包括向劳动监察部门投诉、申请劳动争议调解、申请劳动仲裁等。因此，企业在处理旷工问题时，应确保操作合法合规，避免引发不必要的法律纠纷。综上所述，企业处理员工不请假就旷工的问题时，应坚持及时沟通、依据制度处理、加强后续管理与预防、特殊情况特殊处理的原则，并确保所有操作符合法律法规的要求。这样既能维护企业的正常运营秩序和规章制度，又能体现对员工的关怀和尊重。

针对您提出的“请假两天不批旷工怎么处理”的问题，这确实是一个涉及劳动法规和公司规章制度的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，病假或事假的批准与否，以及是否构成旷工，通常取决于公司的规章制度和劳动法的相关规定。在大多数情况下，员工需要提前向公司提交请假申请，并附上相关证明（如病假条），公司则根据实际情况和规章制度来决定是否批准。关于病假未批是否构成旷工病假申请流程：员工应按照公司规定的流程提前提交病假申请，并附上医疗机构出具的病假证明。如果公司未批准病假，但员工确实因病无法到岗，且能提供充分证据证明病情的真实性，那么一般不应直接认定为旷工。公司规章制度：公司有权制定规章制度来规范请假流程，但这些规章制度必须合法合理，不能违反劳动法的相关规定。例如，公司不能单方面规定“未经批准的病假一律视为旷工”，而应考虑员工的实际情况和病情证明。法律保护：根据劳动法，员工享有生命健康权，且必须得到充分保障。如果员工因病无法到岗，且能提供充分证据，公司应尊重员工的休息权，而不是简单地以旷工论处。关于事假未批是否构成旷工对于事假，情况可能略有不同。事假通常不是由病情引起的，而是员工因个人原因需要请假。在这种情况下，如果公司未批准事假，而员工擅自不到岗，那么根据公司的规章制度，这很可能被视为旷工。处理建议与公司沟通：首先，建议您与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，说明您请假的原因和必要性，并尝试协商解决方案。提供充分证据：如果您因病请假，请确保提供充分的医疗证明，以证明您确实需要休息。了解公司规章制度：熟悉公司的请假流程和规章制度，确保您的请假申请符合公司要求。寻求法律援助：如果您认为公司的处理方式不合法或不合理，您可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师。总结请假两天不批是否构成旷工，取决于多种因素，包括请假类型（病假或事假）、公司规章制度、以及您能否提供充分证据等。在处理此类问题时，建议您保持冷静，与公司进行积极沟通，并了解自己的法律权益。如果问题无法得到妥善解决，您可以考虑寻求法律援助。

结论：员工旷工的处理需结合公司规章制度、劳动合同及旷工严重程度综合判断，用人单位可依据合法程序采取相应措施，但需避免违法解除劳动合同或侵犯员工权益。以下从不同角度展开分析：公司规章制度与劳动合同的合法性审查核心依据：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可因员工“严重违反用人单位规章制度”解除劳动合同，但前提是规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、内容合法（不违反法律强制性规定）、已向员工公示或告知。操作建议：检查公司《员工手册》或《考勤管理制度》是否明确旷工定义（如连续旷工X天或累计旷工X天视为严重违纪）、处罚措施（如警告、扣薪、解除合同）及程序（如书面通知、听证机会）。若规章制度未公示或未告知员工（如未签字确认），则可能因程序瑕疵被认定为无效，用人单位以此解除合同可能构成违法解除。旷工严重程度的认定一般旷工：若员工旷工天数较少（如1-2天），未达到规章制度中“严重违纪”标准，用人单位通常无权直接解除合同，但可依据制度扣减绩效工资、发出书面警告或要求补假。严重旷工：若旷工天数达到制度标准（如连续3天或累计5天），用人单位可按程序解除劳动合同，但需注意：通知义务：解除前应向员工送达书面通知，说明旷工事实、制度依据及解除决定，并保留送达证据（如签收记录、邮件截图）。工会程序：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除合同需事先通知工会（如有），未通知可能被认定为违法解除。员工旷工的合法抗辩理由请假未获批的合理性：若员工因突发疾病、直系亲属急病等紧急情况未及时请假，事后可补交证明材料（如医院诊断书、亲属病危通知），用人单位应酌情处理。若强行按旷工处理，可能因缺乏“主观恶意”被认定为违法。公司拒批假的合法性：若员工请假事由符合法律规定（如年休假、医疗期、产假等），公司无正当理由拒批，员工擅自休假可能不构成旷工。例如：年休假：根据《职工带薪年休假条例》，员工连续工作1年以上享有年休假，公司应根据生产情况统筹安排，但员工提出申请后公司未安排且未支付未休假工资的，员工可主张权益。医疗期：员工患病或非因工负伤需停工治疗的，公司应给予医疗期，期间不得解除合同。违法解除的后果与应对经济赔偿：若用人单位违法解除劳动合同（如制度未公示、旷工事实不成立、未通知工会等），员工可要求继续履行合同或主张赔偿金（按工作年限，每满1年支付2个月工资）。证据保留：用人单位需保留旷工证据（如考勤记录、请假申请、通知记录），员工可反驳证据真实性（如考勤记录被篡改、未收到解除通知）。实务建议对用人单位：完善规章制度，明确旷工标准及程序，并确保员工签字确认。解除合同前谨慎核实旷工事实，保留书面证据。优先通过协商解决（如补假、扣薪），降低法律风险。对员工：紧急情况可先休假后补证明，避免直接旷工。若公司拒批合法假期，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。收到解除通知后，及时咨询律师分析合法性，避免错过维权时效（1年）。总结：旷工处理需平衡公司管理权与员工权益，合法性是核心。若您面临具体纠纷，可提供更多细节（如旷工天数、请假事由、制度内容），我将进一步分析风险点与应对策略。

针对您提出的“请事假不被批准造成旷工怎么处理”的问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，当员工申请事假未获批准而未能到岗时，这一行为在多数情况下会被视为旷工。然而，这并不意味着公司可以随意对员工进行处罚，而是需要依据公司内部的规章制度以及国家的相关法律法规来处理。一、公司规章制度的重要性公司应当制定明确、合理且符合法律规定的请假规定和审核流程。这些规定应当包括请假的类型（如事假、病假等）、申请流程、审批权限以及未获批请假情况下的处理方式等。如果公司有这样的规定，并且这些规定已经向员工公示或告知，那么员工在申请事假时就需要遵守这些规定。二、事假未获批的处理方式如果公司规章制度明确：若员工未按照规定的流程申请事假，或者公司基于合理的业务需求不批准事假，而员工擅自缺勤，那么公司按照旷工处理通常是具有合法性的。在这种情况下，公司有权不支付旷工期间的工资，但不得超出劳动法规定进行额外处罚，如罚款等。如果公司规章制度不明确或不合理：若公司规章制度未明确规定事假的申请流程、审批权限等，或者在员工有合理事由（如突发疾病、处理紧急家庭事务等）申请事假时，公司无正当理由拒绝批准，并按旷工处理，则可能不合法。员工在这种情况下有权维护自己的合法权益，可以先与公司进行友好协商，说明请假事由及未能获批的情况。三、员工权益的维护如果员工认为公司按照旷工处理不合理，或者公司的规章制度本身存在问题，员工可以采取以下措施来维护自己的权益：与公司协商：员工可以与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，说明自己的情况，并尝试达成一个双方都能接受的解决方案。向劳动监察部门投诉：如果协商不成，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对公司的处理行为进行监督检查。申请劳动仲裁：员工还可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求仲裁机构对单位认定旷工的合法性进行审查，并主张相应的权益，如恢复劳动关系、支付工资等。四、注意事项员工在申请事假时，应尽量提前并按照公司规定的流程进行申请，以减少不必要的纠纷。公司也应尽量理解员工的合理需求，并在合理范围内予以支持，以维护良好的劳动关系。综上所述，请事假不被批准造成旷工的处理方式需要依据公司内部的规章制度以及国家的相关法律法规来进行。员工在维护自己权益的同时，也应遵守公司的规定和流程。

员工请事假不批按旷工处理是否合理，需分情况讨论：公司规章制度明确且合理的情况合法性基础：如果公司的规章制度中明确规定了请假的审批流程、条件以及未获批准擅自离岗的后果（如视为旷工），并且这些规定是合法、合理且已向员工公示的，那么公司在员工未获批准的情况下按旷工处理通常是合法的。合理性考量：规章制度的制定应基于公平、公正的原则，不得侵犯员工的合法权益。例如，请假审批流程应透明、高效，不得无故拖延或拒绝员工的合理请假请求。若公司规章制度中请假审批流程不透明、存在不合理限制，或者公司无故拒绝员工的合理请假请求，那么按旷工处理可能缺乏合理性。公司规章制度不明确或不合理的情况合法性争议：如果公司的规章制度中没有明确规定请假的审批流程、条件或未获批准擅自离岗的后果，或者这些规定本身存在不合理之处（如过于苛刻、限制员工正常休假权利等），那么公司在员工未获批准的情况下按旷工处理可能构成违法。法律救济途径：在这种情况下，员工有权通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规，员工可以主张公司支付因违法解除劳动合同而产生的赔偿金等。特殊情况下的处理原则紧急情况：在紧急情况下（如突发疾病、家庭变故等），员工可能无法及时获得公司的批准而不得不缺勤。此时，公司应根据实际情况灵活处理，避免机械地执行规章制度而导致不公平的结果。例如，员工因突发疾病无法提前请假，且事后能提供医疗证明的，公司不应简单地认定为旷工。不可抗力因素：如自然灾害、交通事故等不可抗力因素导致员工无法按时到岗，也不应直接按旷工处理。员工应及时通知用人单位并说明情况，用人单位应根据实际情况作出合理安排。法律建议与注意事项：完善规章制度：公司应制定完善的规章制度，明确请假的流程和审批权限，并向员工进行公示和告知。这有助于减少因规章制度不明确而产生的争议。加强沟通与管理：在处理员工请假问题时，公司应加强与员工之间的沟通和管理，了解员工的实际需求并给予必要的支持和帮助。例如，对于员工的合理请假请求，公司应尽快给予审批答复。保障员工权益：公司应尊重员工的合法权益，不得滥用权力或侵犯员工的利益。在按旷工处理员工时，应确保有充分的证据支持，并遵循公平、公正的原则。总结：员工请事假不批按旷工处理是否合理，取决于公司的规章制度是否明确、合理，以及是否存在特殊情况。如果公司规章制度明确且合理，且不存在特殊情况，那么按旷工处理通常是合法的；反之，则可能构成违法。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工请假不批是否算旷工，不能一概而论，需要分情况讨论：员工请假符合公司规定且理由正当如果员工按照公司规定的请假流程提出了申请，并且请假的理由是正当的，比如因病需要治疗、家庭突发紧急情况等，而公司未予批准，这种情况下，员工不算旷工。因为员工已经尽到了请假义务，且请假理由合理，公司无正当理由拒绝批准，不能因此将员工的缺勤视为旷工。员工请假不符合公司规定或理由不正当如果员工没有按照公司规定的请假流程提出申请，或者请假的理由不正当，比如无故想休息、旅游等，而公司未予批准，这种情况下，员工缺勤可能被视为旷工。因为员工没有遵守公司的请假制度，且请假理由不合理，公司有权拒绝批准，并可以按照旷工处理。公司规章制度对请假有明确规定且员工知晓如果公司的规章制度中明确规定了请假的流程、条件以及旷工的定义，并且员工已经知晓这些规定，那么员工在请假时应当遵守这些规定。如果员工违反规定请假未获批准而缺勤，公司有权按照规章制度中的旷工条款进行处理。法律建议：对于员工：在请假前，应当仔细了解公司的请假制度，并按照规定的流程提出申请。如果请假理由正当且符合公司规定，但公司未予批准，可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。如果沟通无果，可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司：应当制定完善的请假制度，并明确旷工的定义和处理方式。在员工请假时，应当根据公司的规章制度和实际情况进行审批。如果员工请假理由正当且符合规定，应当予以批准；如果员工请假不符合规定或理由不正当，可以拒绝批准，并按照旷工处理。但公司在处理旷工问题时，应当确保程序合法、证据充分，避免侵犯员工的合法权益。可能法律后果：如果公司错误地将员工正当请假未获批准的缺勤视为旷工，并据此进行处罚或解除劳动合同，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。如果员工违反公司请假制度，无故缺勤被视为旷工，公司有权按照规章制度进行处理，包括警告、罚款、解除劳动合同等。但公司在处理时应当确保程序合法、证据充分，并遵循相关法律法规的规定。如有更多关于劳动工伤或劳动仲裁的问题，可以直接向我咨询。