结论：员工旷工的处理需结合公司规章制度、劳动合同及旷工严重程度综合判断，用人单位可依据合法程序采取相应措施，但需避免违法解除劳动合同或侵犯员工权益。以下从不同角度展开分析：

1. 公司规章制度与劳动合同的合法性审查

• 核心依据：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可因员工“严重违反用人单位规章制度”解除劳动合同，但前提是规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、内容合法（不违反法律强制性规定）、已向员工公示或告知。
• 操作建议：
  • 检查公司《员工手册》或《考勤管理制度》是否明确旷工定义（如连续旷工X天或累计旷工X天视为严重违纪）、处罚措施（如警告、扣薪、解除合同）及程序（如书面通知、听证机会）。
  • 若规章制度未公示或未告知员工（如未签字确认），则可能因程序瑕疵被认定为无效，用人单位以此解除合同可能构成违法解除。

2. 旷工严重程度的认定

• 一般旷工：若员工旷工天数较少（如1-2天），未达到规章制度中“严重违纪”标准，用人单位通常无权直接解除合同，但可依据制度扣减绩效工资、发出书面警告或要求补假。
• 严重旷工：若旷工天数达到制度标准（如连续3天或累计5天），用人单位可按程序解除劳动合同，但需注意：
  • 通知义务：解除前应向员工送达书面通知，说明旷工事实、制度依据及解除决定，并保留送达证据（如签收记录、邮件截图）。
  • 工会程序：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除合同需事先通知工会（如有），未通知可能被认定为违法解除。

3. 员工旷工的合法抗辩理由

• 请假未获批的合理性：若员工因突发疾病、直系亲属急病等紧急情况未及时请假，事后可补交证明材料（如医院诊断书、亲属病危通知），用人单位应酌情处理。若强行按旷工处理，可能因缺乏“主观恶意”被认定为违法。
• 公司拒批假的合法性：若员工请假事由符合法律规定（如年休假、医疗期、产假等），公司无正当理由拒批，员工擅自休假可能不构成旷工。例如：
  • 年休假：根据《职工带薪年休假条例》，员工连续工作1年以上享有年休假，公司应根据生产情况统筹安排，但员工提出申请后公司未安排且未支付未休假工资的，员工可主张权益。
  • 医疗期：员工患病或非因工负伤需停工治疗的，公司应给予医疗期，期间不得解除合同。

4. 违法解除的后果与应对

• 经济赔偿：若用人单位违法解除劳动合同（如制度未公示、旷工事实不成立、未通知工会等），员工可要求继续履行合同或主张赔偿金（按工作年限，每满1年支付2个月工资）。
• 证据保留：用人单位需保留旷工证据（如考勤记录、请假申请、通知记录），员工可反驳证据真实性（如考勤记录被篡改、未收到解除通知）。

5. 实务建议

• 对用人单位：
  1. 完善规章制度，明确旷工标准及程序，并确保员工签字确认。
  2. 解除合同前谨慎核实旷工事实，保留书面证据。
  3. 优先通过协商解决（如补假、扣薪），降低法律风险。
• 对员工：
  1. 紧急情况可先休假后补证明，避免直接旷工。
  2. 若公司拒批合法假期，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  3. 收到解除通知后，及时咨询律师分析合法性，避免错过维权时效（1年）。

总结：旷工处理需平衡公司管理权与员工权益，合法性是核心。若您面临具体纠纷，可提供更多细节（如旷工天数、请假事由、制度内容），我将进一步分析风险点与应对策略。