领导不批假是否算旷工，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、不算旷工的情况
遵循公司请假流程且领导无正当理由不批：
- 如果员工已严格按照公司既定的请假制度操作，包括提前提交书面请假申请，详细阐述请假事由、时间等关键信息，并通过公司规定的正规渠道（如内部请假系统、邮件等）提交给领导，且领导无正当理由不批准，员工在请假期间未出勤不应被认定为旷工。
- 例子：员工因家庭突发情况需要请假，已提前三天按照公司规定提交了书面请假申请，并附上了相关证明材料，但领导未予批准且未给出合理理由。在此情况下，员工因家庭原因未能出勤，不应视为旷工。
领导故意不回复或刁难：
- 若有明确证据表明领导故意不回复员工的请假申请，或存在刁难、制造旷工假象的意图，员工在此情况下的未出勤同样不应被认定为旷工。
- 例子：员工通过正规渠道提交了请假申请，但领导多次故意不回复，且在其他场合表示对员工有不满情绪。若员工能提供相关证据（如聊天记录、邮件等），则其未出勤不应被视为旷工。
二、算旷工的情况
未按规定流程请假：
- 如果员工未按照公司请假制度的要求进行操作，如仅通过口头告知或非正规渠道传达请假信息，即使领导未回复，员工擅自离岗也可能被认定为旷工。
- 例子：员工仅通过口头方式向领导请假，未提交书面申请或未通过公司规定的正规渠道提交，且领导未予回复。在此情况下，员工擅自离岗很可能被认定为旷工。
请假理由不合理且无证明：
- 如果员工提出的请假理由明显不合理，且未能提供相应的证明材料或合理解释，即使领导未回复，员工擅自离岗也很可能被认定为旷工。
- 例子：员工以“个人原因”为由请假，但未提供具体原因或证明材料，且领导未予回复。若员工无法提供合理解释或证明材料，其擅自离岗可能被认定为旷工。
紧急情况未及时补假或证明：
- 尽管有些紧急情况（如突发疾病）可能使员工无法提前请假，但若事后未及时补假或提供证明材料，也可能被认定为旷工。
- 例子：员工因突发疾病未能提前请假，但在病愈后未及时向公司补交请假申请和医疗证明。在此情况下，公司可能根据其缺勤情况认定为旷工。
三、建议与防范措施
严格遵守公司请假制度：
- 员工在请假前应务必了解并遵守公司的请假流程和规定，确保自己的请假行为符合规定。
保留请假证据：
- 员工在提交请假申请时，应保留好相关证据（如书面申请、邮件、聊天记录等），以便在需要时证明自己的请假行为。
及时沟通与反馈：
- 如果领导未及时回复请假申请，员工可以尝试通过其他方式再次联系领导或向人力资源部门咨询，以确保自己的权益得到保障。
了解法律权益：
- 员工应了解自己的法律权益，如年休假、病假等法定权利，并在必要时运用法律武器维护自己的权益。
总结来说，领导不批假是否算旷工需根据具体情况来判断。员工应严格遵守公司请假制度，保留好请假证据，并及时与领导和人力资源部门沟通反馈。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。