针对您提出的“员工旷工自离处理流程”这一问题，首先需要明确的是，在劳动法中并不存在“自动离职”这一概念，只有“辞职”和“解除劳动合同”两种情况。针对员工旷工的情况，企业应遵循合法、合规的处理流程，以下是一个详细的处理指南：
一、确认旷工事实
收集证据：企业应首先收集员工旷工的证据，包括但不限于考勤记录、监控录像、工作邮件或聊天记录等，以证明员工确实存在旷工行为。
核实情况：在确认旷工事实前，企业应与员工进行沟通，了解旷工的具体原因，看是否存在误解或特殊情况。
二、依据规章制度处理
查阅规章制度：企业应查阅自身的规章制度，特别是关于旷工和解除劳动合同的相关规定，确保处理流程符合内部规定。
履行通知义务：如果企业决定因旷工解除劳动合同，应按照规章制度或法律规定，提前通知员工，并告知其解除劳动合同的理由和依据。
三、合法解除劳动合同
书面通知：企业应以书面形式通知员工解除劳动合同，并明确解除的原因、日期和后续事宜（如工资结算、社保转移等）。
办理离职手续：企业应协助员工办理离职手续，包括但不限于工作交接、物品归还、社保转移等。
支付经济补偿（如适用）：如果员工旷工行为未达到严重违纪的程度，或者企业解除劳动合同的程序存在瑕疵，企业可能需要支付经济补偿。但通常情况下，因旷工严重违反规章制度而解除劳动合同的，企业无需支付经济补偿。
四、应对员工可能的反应
员工不认可：如果员工不认可企业的处理决定，企业应耐心解释，并出示相关证据和规章制度。如果员工仍然不认可，可以建议其通过劳动仲裁或诉讼途径解决争议。
员工要求赔偿：如果员工以企业违法解除劳动合同为由要求赔偿，企业应审查自身处理流程是否合法合规，并准备相关证据进行抗辩。如果确实存在违法解除的情况，企业应按照法律规定支付赔偿金。
五、风险提示与预防措施
完善规章制度：企业应完善自身的规章制度，明确旷工的定义、处理流程和解除劳动合同的条件，以减少争议和风险。
加强沟通：企业应加强与员工的沟通，及时了解员工的工作状态和困难，避免员工因个人原因而旷工。
保留证据：企业应妥善保留员工旷工的证据和相关处理文件，以备不时之需。
六、特殊情况处理
如果员工旷工行为特别严重（如连续旷工多日、造成重大损失等），企业可以依据《劳动合同法》的相关规定，直接解除劳动合同，并无需支付经济补偿。但在此情况下，企业仍应确保处理流程合法合规，并保留相关证据。
总之，企业在处理员工旷工自离问题时，应遵循合法、合规的原则，确保处理流程公正、透明，并妥善保留相关证据。如果遇到争议或纠纷，应及时寻求法律帮助或通过劳动仲裁、诉讼等途径解决。