结论：若签订了非全日制合同但实际上未按照非全日制用工形式执行，能否主张双倍工资需分情况讨论。一般情况下，非全日制用工未签订书面劳动合同不适用双倍工资赔偿；但如果实际用工形式符合全日制标准，则可能可以主张。以下为你详细分析：
一、非全日制用工的法律规定与特点
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。对于此类用工，法律允许双方当事人订立口头协议，并不强制要求签订书面劳动合同。非全日制用工具有灵活性、工作时间短且不固定等特点，适应了企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要。
二、非全日制用工未签订书面劳动合同的法律后果
一般情况：由于非全日制用工的特殊性以及《劳动合同法》的明确规定，对于非全日制用工未签订劳动合同的情况，不适用双倍工资赔偿的规定。这是因为法律已经充分考虑到非全日制用工的灵活性，并允许通过口头协议来明确双方的权利和义务，因此未签订书面劳动合同并不构成违法。
例外情况：如果用人单位虽然与劳动者签订了非全日制合同，但实际上却按照全日制用工的形式进行管理，如要求劳动者每天工作超过四小时、每周工作超过二十四小时，或者要求劳动者遵守全日制用工的各项规章制度等，那么这种用工形式就可能被认定为全日制用工。在这种情况下，如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者就有权依据《劳动合同法》的相关规定，主张用人单位支付未签订劳动合同的双倍工资差额。
三、如何判断实际用工形式是否符合全日制标准
工作时间：全日制用工一般要求劳动者每天工作八小时，每周工作四十小时（或根据单位安排实行综合计算工时制或不定时工时制）。如果劳动者实际每天工作超过四小时、每周工作超过二十四小时，就可能符合全日制用工的工作时间标准。
管理方式：全日制用工通常要求劳动者遵守用人单位的各项规章制度，如考勤制度、请假制度等。如果用人单位对劳动者实行了与全日制用工相同的管理方式，如要求劳动者按时上下班、打卡考勤等，那么这种用工形式就可能被认定为全日制用工。
薪酬支付：全日制用工的薪酬支付通常较为固定，如按月支付工资等。如果用人单位按照全日制用工的方式向劳动者支付薪酬，如每月固定日期支付工资、提供福利待遇等，那么这种用工形式也可能被认定为全日制用工。
四、维权建议与注意事项
收集证据：如果劳动者认为自己的实际用工形式符合全日制标准，但用人单位却按照非全日制用工进行管理且未签订书面劳动合同，那么劳动者应当积极收集相关证据，如工作时间记录、考勤记录、工资支付记录、工作证等，以证明自己的实际用工形式。
协商调解：在收集到足够证据后，劳动者可以优先与用人单位进行协商调解，要求用人单位承认实际用工形式为全日制用工并签订书面劳动合同，或者支付未签订劳动合同的双倍工资差额。
申请劳动仲裁：如果协商调解无果，劳动者可以在一年内向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付未签订劳动合同的双倍工资差额以及其他相关权益。
提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不服，劳动者还可以向法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。
总结：签订了非全日制合同但实际上未按照非全日制用工形式执行时，能否主张双倍工资需根据实际用工形式是否符合全日制标准来判断。如果符合全日制标准且未签订书面劳动合同，劳动者就有权主张双倍工资差额。因此，建议劳动者在遇到此类情况时积极收集证据并寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。