劳动合同中约定不定时工作制，在严格遵循法律规定并经过合法审批的情况下是合法的。以下从不定时工作制的合法性条件、审批程序、劳动者权益保障以及法律风险等角度进行详细分析：
一、不定时工作制的合法性条件
适用范围合法：
- 不定时工作制主要适用于因工作性质特殊、需机动作业或工作时间不固定的岗位。例如，企业中的高级管理人员、外勤人员、长途运输人员、部分值班人员等，这些岗位的工作时间难以按照标准工时制进行衡量。
程序合法：
- 用人单位必须向劳动行政部门提出实行不定时工作制的申请，并提交相关材料，如企业的营业执照副本、组织机构代码证、实行不定时工作制的岗位设置及人员名单、工作时间安排计划等。
- 未经劳动行政部门批准擅自实行不定时工作制的，可能会面临处罚，且该约定可能无效。
二、审批程序
申请：
- 用人单位根据自身生产经营特点和实际工作需要，向劳动行政部门提交实行不定时工作制的申请及相关材料。
审查：
- 劳动行政部门对提交的材料进行详细审查，重点考察用人单位的生产经营特点、工作岗位性质、工作时间安排等是否符合实行不定时工作制的条件。
批准：
- 经审查符合条件的，劳动行政部门作出批准决定，并向用人单位颁发《不定时工作制审批决定书》。用人单位在获得批准后，方可在批准的岗位和人员范围内实行不定时工作制。
三、劳动者权益保障
休息休假权利：
- 不定时工作制的劳动者同样享有法定节假日、年假、病假等休息休假权利。用人单位应合理安排劳动者的休息休假时间，确保其身心健康，避免过度加班。
工作时间安排与加班问题：
- 虽然不定时工作制的工作时间具有灵活性，但仍需遵守每周工作时间不超过四十四小时的限制（根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度）。
- 用人单位应与劳动者明确工作任务、工作时间安排及加班认定等相关事宜，以避免纠纷。对于在法定节假日工作的劳动者，用人单位应按照法律规定支付不低于工资的300%的工资报酬。
工资支付：
- 用人单位应按照法律法规和劳动合同的约定，合理确定不定时工作制劳动者的工资报酬，并确保不得低于当地最低工资标准。
四、法律风险
未经审批擅自实行的风险：
- 如果用人单位未经劳动行政部门批准擅自实行不定时工作制，可能会面临劳动行政部门的处罚，且该约定可能因违反法律强制性规定而无效。
劳动者权益受损的风险：
- 如果用人单位在实行不定时工作制过程中侵害了劳动者的合法权益，如未支付加班费、未安排休息休假等，劳动者有权向劳动行政部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼等法律程序来维护自己的权益。
五、实际案例与启示
- 案例：某企业未经劳动行政部门批准擅自对部分岗位实行不定时工作制，导致员工加班后无法获得加班费。最终，法院或劳动仲裁机构判决企业支付加班费和经济补偿。
- 启示：企业在实行不定时工作制时，必须严格遵守相关法律法规和审批程序，确保员工的各项权益得到充分保障。同时，员工也应了解自己的权益和义务，在签订劳动合同时仔细阅读相关条款，并在必要时寻求法律帮助。
总结来说，劳动合同中约定不定时工作制在合法审批并保障劳动者权益的前提下是合法的。企业在实行不定时工作制时，应严格遵守相关法律法规和审批程序；劳动者也应了解自己的权益和义务，并在必要时寻求法律帮助。如果你有任何关于不定时工作制或劳动合同的法律问题，可以直接向我咨询。