将年终奖拆分成一部分年终奖一部分工资，这种做法是否合法，需分情况讨论：
一、合法的情况
事先约定且符合规定：
- 如果企业与员工在劳动合同、员工手册或其他相关文件中明确约定了工资构成包含基本工资和绩效工资等部分，并约定了可以将部分工资（通常是绩效工资部分）根据绩效考核结果在年终时作为年终奖发放，且该约定经过民主程序制定并向员工公示或告知，同时扣除后的工资仍不低于法定标准（如当地最低工资标准），那么这种做法是合法的。
- 举例：劳动合同中约定，员工月薪由基本工资5000元和绩效工资3000元组成，其中绩效工资部分将根据年度绩效考核结果在年终时发放，作为年终奖。若员工年度绩效考核合格，则全额发放这3000元作为年终奖；若考核不合格，则按比例扣发。这种约定是合法的。
员工自愿同意：
- 如果企业提出将年终奖拆分成一部分年终奖一部分工资的方案，并得到了员工的自愿同意，且该方案不违反法律法规的强制性规定，那么这种做法也是合法的。
- 举例：企业因经营需要，提出将原本一次性发放的年终奖拆分为季度发放，并与员工协商一致。员工同意后，企业按照协商的方案执行，这种做法是合法的。
二、不合法的情况
未经员工同意擅自拆分：
- 如果企业未经员工同意，擅自将年终奖拆分成一部分年终奖一部分工资，这种做法违反了《中华人民共和国劳动法》关于工资支付的规定，即工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。除非有合法理由（如税费扣除、社会保险费缴纳等），否则企业不得随意扣除员工的工资或改变工资支付方式。
- 举例：企业未经员工同意，擅自将原本应一次性发放的年终奖拆分为两部分，一部分作为当月工资发放，另一部分推迟到下季度发放。这种做法可能构成违法，因为企业改变了工资支付方式且未经员工同意。
扣除后工资低于法定标准：
- 即使企业与员工有事先约定，但如果将年终奖拆分成一部分年终奖一部分工资后，员工的实际工资低于当地最低工资标准或劳动合同约定工资的法定比例（如80%在特殊情况下），那么这种做法也是不合法的。
- 举例：劳动合同中约定员工月薪为8000元，但企业将其中3000元作为年终奖推迟发放，导致员工当月实际工资仅为5000元，低于当地最低工资标准。这种做法构成违法。
以不合理条件拆分：
- 如果企业为了拆分年终奖而设置不合理的条件，如要求员工在年终奖发放前必须完成不合理的任务或达到不切实际的目标等，这些行为同样属于违法行为。
- 举例：企业要求员工在年终奖发放前必须加班达到一定时长（且无紧急业务需求），否则将扣发部分年终奖。这种以不合理条件拆分年终奖的做法构成违法。
三、法律后果与维权途径
- 如果企业存在非法拆分年终奖的行为，劳动者有权向劳动行政部门投诉举报，要求企业纠正违法行为并补发被扣除的工资或年终奖。
- 劳动者还可以通过申请劳动仲裁或提起诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，劳动者需要提供相关证据证明企业的违法行为，如劳动合同、工资条、年终奖发放记录等。
总结与建议：将年终奖拆分成一部分年终奖一部分工资是否合法，取决于具体的情况和法律依据。建议企业在制定相关政策时，应确保与员工进行充分沟通并达成明确约定，同时遵守相关法律法规的规定。劳动者也应了解自己的权益和义务，在遇到非法拆分年终奖的情况时，及时采取法律措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。