结论：领导辱骂、恐吓员工导致员工离职，公司是否有赔偿取决于具体情况。若领导行为构成违法解除劳动合同或未提供劳动条件等情形，公司需支付赔偿；若员工因个人原因离职，则公司无需赔偿。以下从不同角度详细分析：

1. 领导行为是否构成违法解除劳动合同

   • 分析：若领导辱骂、恐吓员工的行为严重到足以构成对员工人格权的侵害，且公司以此为由解除与员工的劳动合同，但此解除行为并未遵循法定程序或缺乏合法依据，那么该解除行为可能被视为违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。
   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

2. 领导行为是否导致员工被迫离职

   • 分析：若领导辱骂、恐吓员工的行为导致员工工作环境恶化，使得员工无法继续工作而被迫离职，且该离职行为并非员工自愿，那么员工可以主张公司支付经济补偿。这种情况下，虽然员工是主动离职，但离职原因是公司方面的过错导致的，因此公司应承担相应的赔偿责任。
   • 法律依据：虽然直接的法律条款可能并未明确提及“被迫离职”的情况，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”以及第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”可以推断，若员工因公司方面的过错（如领导辱骂、恐吓）而被迫离职，公司应支付经济补偿。

3. 员工是否因个人原因离职

   • 分析：若员工虽然受到领导的辱骂、恐吓，但并未因此导致工作环境恶化到无法继续工作的程度，或者员工选择忍受并继续工作，但最终因个人原因（如家庭原因、职业规划等）而离职，那么公司无需支付赔偿或经济补偿。因为这种情况下，离职行为是员工自愿的，与公司方面的过错无关。

建议：

• 对于员工而言，若遇到领导辱骂、恐吓等不当行为，应首先保留相关证据（如录音、录像、聊天记录等），以便在需要时证明公司的过错。
• 若员工因此被迫离职，应及时向公司提出经济补偿或赔偿的要求，并协商解决。若协商无果，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 对于公司而言，应加强对领导的管理和培训，避免出现辱骂、恐吓员工等不当行为。同时，应建立健全的劳动争议处理机制，及时妥善处理员工的投诉和纠纷。

进一步思考：在实际操作中，如何界定“被迫离职”以及如何证明公司方面的过错是关键。因此，员工在遇到此类情况时，应尽可能收集并保留相关证据，以便在需要时维护自己的合法权益。同时，公司也应加强内部管理，营造良好的工作环境，减少劳动争议的发生。如有更多疑问，可以直接向我咨询。