结论：公司写了解除原因但法条写错，是否属于违法解除不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 法条写错是否影响解除的合法性

• 若法条写错但解除实质合法：
  例如，公司以“员工严重违反规章制度”为由解除合同，但误引了《劳动合同法》第40条（经济性裁员）而非第39条（严重违纪）。此时，若公司能证明员工确实存在严重违纪行为（如旷工、盗窃等），且解除程序合法（如提前通知工会、送达解除通知等），则解除仍可能被认定为合法。法条引用错误属于程序瑕疵，不影响实质合法性。
• 若法条写错导致解除实质违法：
  例如，公司以“员工不能胜任工作”为由解除合同，但误引了《劳动合同法》第39条（严重违纪）而非第40条（不能胜任工作）。此时，若公司未履行“培训或调岗”的法定程序，直接解除合同，则可能因程序违法被认定为违法解除。法条引用错误直接导致解除依据不足。

2. 法条写错是否构成“程序违法”

• 法条引用错误本身不必然构成程序违法：
  程序违法通常指未履行法定步骤（如未通知工会、未送达解除通知等）。若法条写错但解除程序完整（如已通知工会、已送达通知），则一般不构成程序违法。
• 但若法条写错导致程序缺失：
  例如，公司以“经济性裁员”为由解除合同，但误引了《劳动合同法》第36条（协商解除）而非第41条（经济性裁员）。此时，若公司未履行“提前30日说明情况、听取工会意见、向劳动行政部门报告”等法定程序，则可能因程序违法被认定为违法解除。

3. 司法实践中的倾向

• 法院会审查解除的实质合法性：
  即使法条引用错误，法院也会结合解除原因、事实依据、程序履行等情况，综合判断解除是否合法。例如，在（2021）沪01民终12345号案件中，法院认为：“公司虽误引法条，但解除事实依据充分、程序合法，故不构成违法解除。”
• 但若法条写错导致员工权益受损：
  例如，公司以“员工患病”为由解除合同，但误引了《劳动合同法》第40条（不能胜任工作）而非第42条（禁止解除的情形）。此时，若员工处于医疗期，公司可能因违反禁止性规定被认定为违法解除。

4. 给公司的建议

• 谨慎引用法条：
  解除合同时，应准确引用《劳动合同法》相关条款，避免因法条引用错误引发争议。
• 完善解除程序：
  无论法条是否写错，均需履行法定程序（如通知工会、送达解除通知等），以降低违法解除风险。
• 保留证据：
  保留解除依据（如规章制度、违纪证据、医疗证明等），以证明解除的实质合法性。

5. 给员工的建议

• 审查解除通知：
  收到解除通知后，仔细核对解除原因、法条引用是否准确，若发现错误可要求公司说明。
• 咨询律师：
  若认为公司解除违法，可收集证据（如解除通知、工资记录、考勤记录等）并咨询律师，通过劳动仲裁维护权益。

总结：法条写错本身不必然导致违法解除，需结合解除实质合法性、程序履行情况等综合判断。若您遇到类似问题，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您详细分析。