核心结论：公司因自身原因单方面解除合同，若未遵循法定程序或缺乏合法理由，通常构成违规解除。以下从不同角度详细分析违规解除的情形及法律后果：

一、违规解除的常见情形

1. 未提前通知或支付代通知金
   根据《劳动合同法》第40条，公司因劳动者患病、不能胜任工作等情形解除合同，需提前30日书面通知或额外支付1个月工资（代通知金）。若未履行此义务，属于程序违法。
   示例：公司以员工“不能胜任工作”为由解除合同，但未提前30日通知或支付代通知金，构成违规。

2. 缺乏合法解除理由
   公司单方面解除合同需符合《劳动合同法》第39条（如严重违纪、刑事犯罪）或第40条（如医疗期满、客观情况重大变化）。若理由不成立或证据不足，属于实体违法。
   示例：公司仅以“员工态度不好”为由解除合同，但无法提供规章制度依据或员工违纪证据，构成违规。

3. 未支付经济补偿
   除劳动者过错（如严重违纪）外，公司解除合同通常需支付经济补偿（N或N+1）。若未支付，属于违法解除。
   公式：经济补偿=工作年限×月工资（工作满1年支付1个月，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付0.5个月）。
   示例：员工工作3年，月工资1万元，公司违法解除且未支付补偿，需额外支付3万元经济补偿。

4. 违反特殊保护规定
   对“三期”女职工、医疗期员工、工伤职工等特殊群体，公司不得以非法定理由解除合同。若违反，属于严重违规。
   示例：公司以“经济性裁员”为由解除孕期女职工的合同，即使裁员程序合法，仍因违反特殊保护规定而构成违法。

二、违规解除的法律后果

1. 劳动者可主张继续履行合同
   若劳动者要求恢复劳动关系，且合同仍有履行可能，仲裁或法院可能判决公司继续履行合同，并支付违法解除期间的工资损失。

2. 劳动者可主张赔偿金
   若劳动者不要求继续履行或合同无法履行，公司需支付赔偿金（2N，即经济补偿的2倍）。
   公式：赔偿金=2×工作年限×月工资。
   示例：员工工作5年，月工资1.5万元，公司违法解除，需支付15万元赔偿金（2×5×1.5万）。

3. 行政处罚风险
   若公司违法解除涉及群体性事件或严重侵害劳动者权益，劳动行政部门可能责令改正、罚款，甚至列入“黑名单”。

三、实务建议

1. 对公司：

   • 解除合同前，务必核实理由是否符合法定情形，并留存证据（如违纪记录、考核表等）；
     
   • 严格履行通知程序，优先选择书面形式；
     
   • 计算经济补偿时，注意月工资上限（当地社平工资3倍）及工作年限封顶（如12年）。

2. 对劳动者：

   • 收到解除通知后，第一时间核对公司理由及程序是否合法；
     
   • 保留劳动合同、工资记录、解除通知等证据；
     
   • 根据自身需求选择主张继续履行或赔偿金，并在1年内申请劳动仲裁。

总结：公司单方面解除合同是否违规，需结合解除理由、程序及补偿支付综合判断。若您遇到类似情况，可直接向我咨询具体细节，我会结合案情为您分析维权策略。